今まで私に対してパワハラをしてきた人間3人に対しては、告発することでやり返してきました。

また、隣の部署で猛烈にパワハラをする人間がおり、その人に対しても巧に告発して制裁を下してきました。

対パワハラの経験を潜り抜けてきた私だからこそ伝えることができる

「パワハラと対峙するために必要な情報」をこのブログで発信していきます。

パワハラを告発・相談しようと思い立っても、どこに相談すればよいのかわからない…

そんな人が多いのではないでしょうか？

この記事では、パワハラの告発・相談先について、特徴を解説、比較していきます。

多くの場合、おすすめできる告発・相談先は部署長・上層部ではありますが、会社や個人の環境によってベストな選択は異なります。

目的によっても、相談すべき場所は異なってきます。

相談先を間違うと、パワハラがひどくなったり、窓際部署に追いやられる…

そんなことも十分にあり得ます。

この記事を読んで、各々の特徴を理解し、ベストな選択肢を取ってください！

パワハラに勝つ方法

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パワハラの告発・相談先：選択肢は３つ！

パワハラを告発・相談する先は主に３つに分類できます。

1. 人事・社内窓口・労働組合
2. 上層部（部署長など）
3. 公的機関（労働基準監督署など）

他にも弁護士などもありうると言えばありうるのですが、最初の選択肢とはならないので除外します。

法律的な戦いとなると、資金が必要だったり、泥沼の長期戦もあり得ますので、できれば手を出さない方が良いのかと思います。（もちろん、相談の段階では無料といったところもあるでしょうが…）

人事・社内窓口・労働組合は、我々、パワハラ被害者にとっては、似たような組織となるので、一括りとしてます。

では、順にメリット・デメリットなどの特徴、どんな状況下の人が向いているかについて記載していきます。

１．人事・社内窓口・組合

メリット

• 相談・告発のハードルが低い
• 失敗してもパワハラがひどくなる可能性が比較的低い
• 異動・休職の措置が早くなる可能性あり（問題が認められれば）

会社に社内窓口があれば、一番相談しやすいと思います。

建前上は、パワハラなどの社内問題に取り組む組織なので、相談を完了するという点では、最も達成しやすいです。

ただし、告発・相談を完了することが目的ではありません。

あくまで目的は、「パワハラから逃げること」です。

もしくは「パワハラ加害者に天罰を下すこと」という目的がある人もいるかと思います。

相談・告発する決心がつきにくいという方には、取っ付きやすい点は良いと言えます。

２点目の失敗してもパワハラがひどくなる可能性が低い点は大きなメリットです。

相談したことでパワハラがひどくなれば、人事・社内窓口・組合の担当者の責任になります。

パワハラ自体は担当者からすれば、他人事でしかないですが、パワハラが悪化したとなれば、担当者も当事者となってしまいます。

そのような側面があるからこそ、相談・告発に失敗したとしてもパワハラがひどくなる可能性は基本的には低いものです。

また、異動・休職の措置が早くなる可能性がある点も良い点です。

ただし、「問題が認められれば」です。この点はデメリットの項で解説します。

デメリット

• 加害者に対する処罰は期待できない
• 加害者擁護・隠ぺいに回る可能性あり
• 実効性の低い口頭注意などの処置になる可能性あり
• 窓際部署に送られる

基本的に事なかれ主義の組織であるため、「加害者に対する処罰」は期待できません。

処罰をするということは、上司に任命した人の責任も放置してしまった責任も発生します。

事を大きくすることで担当者が出世コースから外れることだってあり得ます。

そのような背景があるため、人事・社内窓口・組合の担当者は問題をできるだけ大きくせずに、必要であれば握りつぶしたり、隠ぺいすることもあり得ます。

また、降格・懲戒のような重い処分も、取られにくいです。

問題を大きくしたくないこともありますが、そもそも、そのような権利が与えられていない名ばかりの組織である場合も多いです。

４点目の「窓際部署に送られる」可能性がある点は要注意です。

パワハラを受ける側に原因がある（要するにメンタルが弱い、仕事ができないから）と考える会社は想像以上に多いものです。

そのような会社ではパワハラ被害を訴えた時点で管理職に不適といった判定をして、窓際部署に送るという残念な処置を取ることがあります。

バリバリに出世して活躍したい！という人は、人事・社内窓口・組合を告発・相談先に選ばない方がベターです。

どんな人に向いている？

• パワハラの具体的事項を挙げにくい人
• 告発が上手くいく自信がない人
• 加害者への懲罰は望まない人
• 出世コースから外れても逃げたい人
• 部署長・上層部との関係性が良好でない人
• 部署長・上層部からの評価が高くないと感じている人

メリットとデメリットのバランスを考えると上記に挙げた項目に多くあてはまる人ほど、人事・社内窓口・組合は適した相談先となります。

部署長・上層部との関係性が良好、評価が高いという人はわざわざ人事・社内窓口・組合に相談する必要はありません。

経験上、人事・社内窓口・組合の実行力のなさは、皆さんの想像の上を行きます。

１００点満点の対応を期待してはいけません。

最低限期待できるのは緊急避難を対処してくれる可能性があることくらいです。

緊急避難先も別に居心地が良いとは限りません、今よりいくらかマシ。

そのように考えておきましょう。

緊急避難先は今よりマシな程度です。

２．上層部（部署長など）

メリット

• 自分の環境を変えずにパワハラから逃げられる可能性が高い（加害者が異動）
• 加害者側に懲罰or低い査定
• 最速で対応してもらえる可能性アリ

人事権のある部署長や上層部に訴えかけて、問題が認められると加害者が異動するパターンが多いです。

また、加害者側に懲罰（降格など）・低い査定を加えられる点が部署長・上層部に告発する大きな利点です。

人事・社内窓口・組合は権限が弱いことが多く、加害者に対する処置ができないことがあります。

人事・社内窓口・組合は事なかれ至上主義であり、被害者を異動させた方が楽ちんと考え、被害者側を飛ばす処置に走ることも多いです。

一方で、部署長・上層部はパワハラ加害者を野放しにしておくと自分達の任命責任、管理責任になりうるとともに、組織から継続的にメンタルダウンが出ると組織運営に支障が出ます。

そのような危険人物を手元で重用するメリットは少ないということで、加害者を飛ばしたり、厳重な処置を施す方針となりやすいです。

また、自組織の人事権がある人間が直接対応策を講じるため、組織間の調整が少なく、最速の対応も期待できるという利点があります。

個人的には、告発相談先として、部署長・上層部が最もおすすめです。

デメリット

• 相談・告発のハードルが比較的高い
• パワハラ加害者と上層部の仲が良い場合、迫害される
• 上層部の倫理観がない場合、告発者側が悪いと判定される

人事権を持つえらい人間へ告発するため、心理的なハードルが高いです。

勇気が要るかもしれません。しかし、味方につけると非常に心強いので、是非とも勇気を出して部署長・上層部への告発へと踏み切ってほしいと思います。

２点目のパワハラ加害者と上層部が仲が良い場合、迫害されるという点ですが、これは厄介なデメリットです。

自分とパワハラ加害者、どちらの方が上層部との関係性が良好なのか、どちらの方が評価が高いのか、見極めてください。

３点目の上層部の倫理観がない場合ですが、これが当てはまるようであれば、どうあってもパワハラが蔓延する運命にある職場です。

どこに相談・告発しても環境が良くなることは見込めません。

長期間パワハラの被害に見舞われます。もし、運良く逃げられれても、そのような人間が上層部になってしまう会社では、どこの部署でパワハラが起きてもおかしくありません。

パワハラが社風なのです。

上層部に倫理観がない。こう感じた時点で早く転職に向けて動くことが吉です。

どんな人に向いている？

• 部署長・上層部との関係性が良好
• 部署長・上層部からの評価が高い
• 部署の主力または、部署で自分しか担えない仕事が多い
• 自分が部署異動することがイヤ
• 加害者に天罰を下したい

まず、前提として自分が部署長・上層部と関係性が良好でないといけません。

部署長・上層部があなたを守りたいという姿勢でなければ、メリットを享受できません。

次に、パワハラ加害者と部署長・上層部との関係性がどうなのかを考えてみてください。

圧倒的にパワハラ加害者が部署長・上層部に気に入られているのであれば、相談・告発は難航します。

その場合、部署長・上層部だけでなく、人事・社内窓口・組合に対して、相談・告発してもあなたに不利に働きます。パワハラから脱出する代わりに窓際部署での生活をするか、転職して会社から出ていく二択となります。

上の3点で当てはまる項目が多いほど、あなたに有利に作用します。

その場合、部署長・上層部への相談・告発は成功しやすく、あなたの意向に沿った対応がとられる見込みも高いです。

３．公的機関（労働基準監督署など）

メリット

• 相談・告発のハードルが低い

相談・告発の心理的なハードルが低い以外にメリットはありません。

デメリットの項目で解説しますが、公的機関へのパワハラ告発はやるだけ無駄です。

デメリット

• 具体的な救済は期待できない
• 社内組織にたらい回しされる

法人への介入をしたがらない（できない？）ので、基本的にたらい回しです。

まずは、社内組織に相談してね。社内組織で対応してね。

どうにもならないときはウチに相談してね。

という回答がほとんどであると聞いています。

中には良心的な担当者もおられるかもしれませんが、企業に対して介入するということは大がかりなことであり、公的機関が有効に介入して改善できることは期待しない方が良いです。

どんな人に向いている？

• なし

有効な相談先ではないので、どんな人にも向いていません。

強いて言うならば、知り合いが公的機関に勤めているようなレアケースのみだと思われます。

おすすめできません。

まとめ

各相談先の特徴を表にまとめると下記のようになります。

一長一短で完璧な相談先はありません。

しかし、上層部との関係性が良好であれば、上層部への相談・告発が最も効果的で、おすすめです。

パワハラという恐怖から解放されるために効果的な相談先にパワハラを相談・告発しましょう！

ただ、パワハラの相談・告発をする行為はリスクが伴います。

窓際部署、僻地への異動であったり、パワハラが悪化する等は起きうる現象です。

リスクに備えるために、転職サイトへの登録だけは済ませてから事を起こすようにしましょう。

転職だけが会社の環境、担当者の当たり外れに依存せずに自分を守る防衛策、すなわち逃げ道の確保となります。

いざとなれば、逃げることが肝要です。逃げ道があれば、精神的にも余裕ができるため、相談・告発の成功率も上がります。

これだけは面倒くさがらずに済ませておきましょう。

みなさんのパワハラとの戦いがうまくいくことを祈ってます。

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今まで私に対してパワハラをしてきた人間3人に対しては、告発することでやり返してきました。

また、隣の部署で猛烈にパワハラをする人間がおり、その人に対しても巧に告発して制裁を下してきました。

対パワハラの経験を潜り抜けてきた私だからこそ伝えることができる

「パワハラと対峙するために必要な情報」をこのブログで発信していきます。

今回は、パワハラの告発・相談先として人事や組合はどうなのか？についてです。

以前の記事で、パワハラの告発・相談先の候補を挙げましたが、結局、どこにぶつけるべきなのか？

そう感じる方も多いかと思いますので、解説していこうと思います。

結論として、基本的に人事・組合への告発・相談はおすすめしない。ということになります。

パワハラの告発・相談先として実効力を有するのは「上層部」一択です。

まずは、どのような場合に人事・組合が相談先として向いていないのか、説明していきます。

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人事・組合が機能しないケース

自分の会社の人事・組合が下記の１～３に当てはまる場合は、告発・相談先におすすめしません。

チェックしてみてください。

社内のパワハラ相談室、コンプライアンス相談室といった組織も下記に当てはまるならば、相談先に選ぶべきではありません。

機能しないケース１．上層部の言いなりの組織となっている

人事という組織は、会社の組織であり、上層部の意思に逆らう動きは取りにくいものです。

上層部の言いなりになっていると感じてる場合は要注意です。

パワハラについて意識が低い人間が上層部に多いと、当然、人事はパワハラに対してロクに対応が取れない組織に成り下がります。

また、組合については、従業員の権利を守る組織という建前ではありますが、構成員は会社に属しておりますので、こちらも上層部に逆らうことはできません。

日本の会社の労働組合は経営層と馴れ合いをしている会社が多く、名ばかりの組織と化している場合がほとんどです。

「上層部の言いなりになっている」かつ、「上層部がパワハラについて対策しようという意志が低い」と人事や組合に相談しても真っ当な対応をしてもらえる可能性は低いです。

機能しないケース２．人事・組合に優秀な人材がいない

言い方は悪いですが、パワハラが蔓延するような会社では、人事や組合は、会社の利益に直接寄与しない組織とみなされています。

それゆえ、エース級の仕事ができる社員が配属される機会が少ない会社が多いと思われます。

もちろん、人事は、初期配属やジョブローテーションで優秀な人材が回される場合もありますが、パワハラの対応を担当する人間にエース級の人間があてがわれることは、ほぼあり得ません。

私が以前在籍していた会社では、人事・組合は幹部候補から外れた仕事ができない社員を押し込める先と化していました。

働かないおじさんのたまり場の部署になっているわけです。

無能な人間が対応するわけですから、被害者に寄り添ったスマートな対応は期待できません。

機能しないケース３．お役所仕事が多い

人事や組合は、社内の人間を相手にすることがメインです。

社内の人間に対しては、多少のヘマをやらかしても損害に直結しません。

それに甘えて、社内の研修などで粗が目立つようであれば、お役所仕事が多い組織であると判断できます。

パワハラの対応は、臨機応変にしてもらわなければ、被害者の納得のいく結果と成り難いものです。

お役所仕事の対応では、相談してもこちらがイライラ、モヤモヤするだけです。

期待してはいけません。

また、パワハラと認定すると担当者の仕事が増えます。

担当者からすれば、対岸の火事であり、対応すればするだけ仕事が増えるため、パワハラをなかったことを前提とする対応を取られることが多いです。

お役所仕事をする組織の人間に誠実さや正義感はありません。

人事や組合と接していて、お役所気質だなと感じるようであれば、相談先として不適です。

人事・組合が機能するケース

当てはまるケースは少ないと思われますが、人事・組合が機能するケースもあります。

下記に当てはまれば、人事・組合の相談も選択肢に入れても良いかもしれません。

機能する（かもしれない）ケース１．身の回りでパワハラが発生していない

自分の被害を除いて、パワハラが身の回りで起きていると聞かない場合、人事や労働組合がしっかり機能している可能性があります。

逆に頻繁にパワハラの話を聞くようであれば、人事や組合は、お飾りであてにすることができません。

社内のパワハラの発生を抑制できているのであれば、パワハラ対策の講習や発生した際の対応を継続して取り組めているかもしれません。

他にパワハラの話が社内で聞こえてくるかどうかは最低限の判断基準です。

これが満たせないようであれば、パワハラの告発・相談先に人事や組合は選択できません。

機能する（かもしれない）ケース２．人事・組合に優秀な人が多い

人事や組合に用事があり、優秀な対応が返ってくることが多いと感じる場合、人事・組合への相談はしてもよいかもしれません。

働かないおじさんで固められた部署であれば、期待できません。

しかし、優秀な人材がそろっている組織であれば、パワハラ対応も被害者の満足のいく対応がしてもらえるかもしれません。

人事・組合が機能しないケースで挙げましたが、多くの企業で人事・組合は優秀な人材を配置しません。

ただ、すべての企業でそうとは限らないので、自分の会社の人事・組合がどうなのか？という観点で考えてみましょう。

まとめ

人事・組合が機能するケース・しないケースを挙げました。

自分の会社ではどっちに当てはまるか。よく考えたうえでパワハラの相談・告発先を選んでほしいと思います。

ただ、私自身の経験や友人が在籍する会社の話を聞くにあたり、人事・組合にパワハラ対応で期待することは、ほぼ不可能です。

日本の古い会社はパワハラの加害者に寛容で、パワハラ加害者を守るような仕組みが出来上がってしまっています。

パワハラ対応を取れる裁量をもつ上層部や権力者に働きかけることが確実性が高い方法です。

相談・告発先を誤ると逆に被害が大きくなることもあり得ますので、この記事を参考によく考えて選んでください。

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今回は、パワハラ対処の肝となる「告発・相談文の書き方」について解説します。

パワハラとの戦いの成否は、告発・相談文の出来に掛かっています。

まずは、準備として、パワハラの記録を取ることから始めます。

パワハラの記録の取り方についての記事を参考にパワハラの記録を取っていってください。

パワハラ日記を書いてネタをストックしたら、告発・相談文にまとめましょう！

告発・相談文の送り先は、以下の４パターンがあります。

1. 上層部の人間（クソ上司より階級が上。人事権があるとgood）
2. 人事・労働組合
3. 社内相談室
4. 公的機関

無難な相談先は「人事・労働組合」、「社内相談室」です。

と思っていましたが、パワハラが発生するような会社では「人事」「労働組合」「社内相談室」は飾りであることも多いです。

パワハラ加害者のくそ上司に大きなダメージを与える点では、「上層部の人間」が最も効果的です。

私がパワハラ被害に遭っていた時は、「上層部の人間」一択でした。

「クソ上司の大事なメンツを破壊して倍返し」したかったためですね…！

根に持ちなので、、。うまくいったので、めっちゃ気持ちよかったです。

１．に送るときは自分が、

「上層部と関係性が良好」

または「上層部からの評価が高い」

と上手くいく可能性が上がります。

注：クソ上司の方が、上層部に対して関係性が良好な場合、上層部はクソ上司を守る可能性もあります。

仕返しより逃亡を優先する方は、２，３に送付した方が良いでしょう。

では、肝心の告発・相談文の構成です。

メール文でもいいですが、長文になるかと思うので、ワードファイルでコツコツと書き上げる方が良いです。ワードやPDFの方が然るべき人への共有がスムーズにいきます。

文構成と実際の文例を交えて解説していきます。

1. タイトル

「チーム編成または部署異動のご相談」など。

簡潔にわかりやすいようにしましょう。

2. 前置き

「人事の異動希望アンケートや社員相談室への相談をいきなりしてしまうと部署長のXXさんにご迷惑をおかけするかもしれず、前もってXXさんにご相談することが筋であると思い、ご連絡致しました。」など。

人事や社員相談室よりも俺を頼りにしてくれた！と上層部の人間に気持ちよくなってもらうことがポイントです。

一番最初に相談されると、普通の人は親身になって対応してくれることが多いものです。

上層部の人間に相談する際は極めて重要です。

人事や社員相談室の担当者に送付する場合は、さほど重要ではありません。

3.自分の希望

「私の希望は以下のどちらかの対応をして頂きたいと考えております。

1. チームの編成替え（部署内、クソ上司Aさんと関わりの少ない業務）2. 部署異動」など。

部署に複数のチームがある場合は、部署内の他のチームに移す采配はすぐに実行可能なため、効果的だと考えられます。

また、何故対応してほしいかの理由は、後で書きます。

上層部の人間（部署長など）は忙しい人が多く、結論ファーストを好む人が多いためです。

4.背景、理由

「現在の業務は～～のため、非常にやりがいを感じており、XXさんからも高く評価頂いていることに感謝しております。

また、XXさんのような経験豊富な方からご指導頂ける環境は自分の成長に繋がっていると感じております。

一方で、クソ上司Aさんが威圧的に接してくることが多くなり、精神的にきつくなってきたために今回の相談に至りました。」など。

ポイントは、以下の三点です。

• 相談相手と部署を立てる。
• 感謝を示す。
• 悪いのはクソ上司単体であることを明確にする。

5.パワハラの内容

「具体的には以下のような言動をされております。

（以下、パワハラ日記の内容の羅列。箇条書きで実際の発言内容を口語で書くのも良し。）」

ここでパワハラ日記の内容をぶっ放します。（日時、状況、自分がどう感じたか）

6.締め

「以上のような言動に対して、私は指導の範疇を超えた威圧・攻撃に近いものと感じています。

頻繁にこのような言動をされた状態では、日々の業務を監視されているように感じ、Aさんの機嫌を伺うあまり、ミスも増えて業務のパフォーマンスも下がってきております。

これ以上攻撃的に接してこられると私が精神的な不調をきたすのも時間の問題だと思っております。

もうすでに精神的に限界に近いため、何卒、チーム編成、部署異動について、ご検討頂きますよう、よろしくお願い申し上げます。

また、お時間が空いた時に面談などして頂ければ幸いです。」

というような流れです。

最後の締めでは、下記の要点を書くと良いです。

• どう感じているのか
• 心身の不調をきたしつつある、限界が近い
• 希望する対処策を提示する

相談先としておすすめはしませんが、社員相談室や労働組合に相談を持ち掛ける場合は2.の前置きを省けば、問題ないかと思います。

上層部に告発するときは、部署や上層部は素晴らしいが、「クソ上司の振る舞い」のみがクソである。

というスタンスを徹底してください。

パワハラを野放しにしやがってー！…と四方八方に攻撃的になるのはNGです。

クソ上司をピンポイント爆撃することに徹して下さい。

私は上手く、半沢直樹的な倍返しを達成できましたが、相談を受ける上層部や組織によって、適切な相談先を選ぶべきかと思います。

会社が腐りすぎて社内に適切な相談先がない場合は、外部機関も考えてみて下さい（こちらはまた調べてみて良いものがあれば紹介したいと思います…）。

ただ、外部機関ができることは限定的なので、すっぱり諦めて転職するしかない。というのが、個人的な結論です。

人によって、状況は千差万別なので、上層部への告発はあくまで自己責任でお願いします。

が、個人的には、パワハラを告発した人間が不利益を被る環境は、こちらから願い下げしてやるべきだと思います。

パワハラに苦しむ人はただ、我慢するだけが道じゃないよって意識を持ってもらえればと思います。

私は半沢脳なので、泣き寝入りや逃げるではなく、倍返しで戦う道を選びました。

最近は、偉いおじさん達もパワハラに厳しくする方向で舵を取る流れもあるため、環境と準備が整っていれば、意外に戦えるなぁというのが、感想です。

（パワハラ上司って、ぱっと見は優秀なので、自分が切り捨てられるかなと思ったら、そうでもなかったので）

あくまで一例として参考になればと思います。

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さて、当時入社3年目のスナケソがパワハラに苦しんだ際、して良かったことは次の２つです。

• 転職サイトへの登録
• 部長に対して、パワハラ内容の告発

転職サイトの登録をして、心の余裕と逃げ道を確保したら、次はパワハラの告発です。

ただし、告発の前に準備を抜かりなくしておいた方が良いです。

まだの方は、戦う前に、保険として転職サイトの登録はしておきましょう。

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今回は、パワハラを告発・相談する際に必須となるパワハラの記録の取り方について、解説します。

どんな被害に遭ったのかを正確に伝えることは非常に重要です！

とはいえ、自分がどんなパワハラに遭っているかを客観的かつ正確に伝えられるか自信がない方も多いのではないでしょうか？

パワハラの告発・相談が成功するか否かは、パワハラの被害を上手く伝えられるかどうかにかかっています。

伝え方が下手くそだと、指導をパワハラと主張してくる厄介なクレーマーと受け取られる可能性すらあります。

伝え方を良くするためには、伝える材料を充実させることが有効です。

そこで、私がおすすめしたいことは「パワハラ日記をつけること」です！

では、パワハラ日記の書き方・活用方法を解説します。

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パワハラの告発について

「よっしゃ、パワハラを告発するぞ！」となっても、どうすればええんや…という方が多いかと思います。

私もそうでした。まず、告発先は、

• 人事、組合
• 社内窓口、社員相談室
• クソ上司より上層部の人間（人事権があるとgood）
• 公的機関

等があります。

いずれにしても、①いつ、②どのような状況で、③何をされた、という情報を伝えないと告発を受領した人はどうすることもできません。

一方で、冒頭で述べた通り、パワハラの内容を正確に伝えることは案外、難しいです。

①いつ、②どのような状況で、③何をされた。

これを正確に伝えるために、「パワハラ日記」が有効となるわけです。

パワハラ日記の書き方

パワハラを受けたら、日付、状況、何をされた+自分がどう感じたかを書く。これだけです。

告発文には別途まとめればよいので、口語でOKです。（むしろ口語が良い）

例えば…

‐‐‐‐‐

4/2 送別会の二次会にて、花粉症でアレルギーの話題が出た際、「俺もスナケソのアレルギーだわー」と嫌なことを言われる。非常に腹立たしい…ムカつく！

‐‐‐‐‐

こんな感じですね。

文字にするとスッキリする効果もありますが、それは副産物です…

パワハラ日記に書く要素は、

• 日付
• 状況
• 発言内容・行動（一言一句ありのままの記録がベター）
• どんな風に言ったか（発言の場合）
• 自分がどう感じたか
• やり取りの内容（やり取りがあった場合）

一言一句ありのままの記録は有効です。

関西弁などの方言や話し言葉で言われたなら、そのまま書くような感じです。

ありのままの言い方であれば、加害者側が下手な言い訳をしにくくなるからです。

パワハラする奴は、日常的にするため、とにかく書くネタに困らないです。

とりあえず、ドンドン書きましょう。

パワハラ日記は、自分が不快に感じた言動については片っ端から書くようにしましょう。

質は気にしなくて良いです。パワハラ日記の記録は量が大切です。

パワハラ日記の活用方法

ある程度ネタが溜まったら、読み返して、「これは完全にアウトだ！」という酷いものを３，４個ピックアップして、告発文・相談文にまとめます。

パワハラ行為を指導のつもりとか抜かす奴がいるので、多様なパワハラをストックしましょう。

たくさん書くと、パワハラ日記はDEATH ノートになります。

あなたの受けた多くのパワハラのうちの精鋭がパワハラ加害者を打ち倒します。

告発文・相談文には、自分がされたことを書きます。

その部分は、パワハラ日記の内容を少し整えて書いてやれば、正確に相手に伝わります。

告発・相談の流れは以下のようになります。

1. 心の余裕・逃げ場確保（転職サイト登録）
2. パワハラを記録して蓄積（パワハラ日記）
3. ぶっ放す（告発文・相談文）
4. パワハラくそ上司が滅ぶ

パワハラは根深いですから、くれぐれも蓄積作業に勤しんで、準備を周到に。

「転職サイトの登録」と「パワハラ日記」は完全ノーリスクです。

パワハラに悩む人にとっては、しない方がリスクです。

すぐに行動することが大切です。

まずは、「転職サイトの登録」と「パワハラ日記」を始めて、パワハラのない生活を目指しましょう！

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