• 完璧主義の上司に詰められるのが億劫だな…
• 何でもかんでも報告を強制されてやりにくいなぁ…

職場でこんな風に感じることがある人は、マイクロマネジメントというパワハラを受けているかもしれません。

しかし、このマイクロマネジメント、「受けている人」も「している人」も「周囲にいる人」も「パワハラ」と認識していないことが多いものです。

実際に私もマイクロマネジメントを受けていましたが、単純に上司と性が合わないだけだと思っていました。

私は、あまりに精神的にしんどくなったので、色々と調べているうちに「私が受けていた行為はマイクロマネジメントで、パワハラなんだ！」と気付きました。

自分の置かれた状態を把握することで幾分、気持ちが楽になりました。自分の置かれた状態が良く分からないと、人は漠然とした不安に襲われるものです。

皆さんもこの記事を読んで、自分の状況が「マイクロマネジメント」という「パワハラ」を受けていないか」確認してみてください。

原因が分かれば、対策・対処の打ちようがあります。

マイクロマネジメントされている場合の対処法についても紹介しますので、参考にしてほしいと思います。

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定義：マイクロマネジメントとは？

マイクロマネジメントとは、部下のことを事細かに過剰に把握・管理するパワハラのことです。

マイクロマネージャーとは、部下のことを事細かに過剰に把握・管理する害悪なパワハラ上司のことです。

細かに気を配って、頻繁に進捗確認してくれるなら良い上司では？と思った人もいるかもしれません。しかし、何事もやりすぎはよくありません。

冷静に考えてみて下さい。

交際相手や結婚相手、家族からの発言が以下のようになったらどう感じますか？

「今日何時に帰れそう？」

→「今日は何処で、いつまで何をするの？誰かと会うの？その人との関係性は？」

「週末は何してたの？」

→「週末は何時に起きて、何処に行って、何をしてたの？それはなぜ？誰かと会ったの？何時に寝たの？どんなスケジュールだったの？」

怖いですよね？嫌ですよね？それが平日の毎日繰り返されると疲弊するのが普通です。

ほったらかし上司も困りものですが、過剰な管理型上司（マイクロマネジャー）はもっと最悪です。

具体例：どんな行為がマイクロマネジメント？

さて、どんな行為がマイクロマネジメントと言われるのでしょうか？

具体例は以下のような行為です。

• 部下の仕事内容、予定を頻繁に報告させる。
• 発言や報告内容で重箱の隅をつつく。
• やり方、考え方の多様性を基本的に認めない。
• 多くのメールでCCに入れることを要求する。
• 物事の決定については、必ず相談させる。

これは指導じゃないのか？そう感じることもあるでしょう。

上記の行為も適度な範囲であれば、指導と捉えることもできるかもしれません。

しかし、受け手が圧力を感じて、会社に行くのが億劫になった時点でこれは指導ではなくなります。

厳しい口調＋高頻度で上記の行為が積み重なると精神的に参ってしまいます。

マイクロマネージャーの特徴

マイクロマネージャーの特徴は以下のようなものがあります。

• 細かいことにこだわる傾向がある。
• 結果よりもプロセスを重視する。
• コミュニケーション能力が低い。
• 不信感を持っている。
• プライドが高い。自分は仕事ができるという自負がすごい。
• 業務の進捗状況や作業内容を常に詳細にチェックしたがる。
• 部下のやり方に口出しし、自分の意見を押し付けようとする
• 部下に対して、定期的な報告や連絡を求めることが多い。
• 部下に対して、仕事の進め方や進捗状況について厳しい指摘をすることが多い。

マイクロマネージャーは完璧主義者で細部にまでこだわり、部下を制御・支配するスタイルで仕事を進めます。

基本的に自分のやり方を押し付け、部下に決定権を与えません。さらに、マイクロマネージャーは自己中心的で自分の成功のために部下を犠牲にすることもあります。

また、マイクロマネージャーはプロセスにこだわり、成果を出したとしても気に食わないやり方だと攻撃をしてきます。

彼らは部下と信頼関係を築くことはできず、部下の意見は尊重しません。

そして、コミュニケーション能力は低く、部下への情報共有は怠ります。自分は情報共有を強要するのにも関わらず、そのような振る舞いをします。

まだ、ほったらかし上司の方が幾分マシです。

ただ、このマイクロマネージャーは上層部から気に入られていることが多く、非常に厄介です。上層部に気に入られているからこそ、抑止力は働きません。マイクロマネジメントに終わりはありません。被害者が休職するか、退職するか、どちらかが異動するまで続きます。

マイクロマネジメントを受けるとどうなる？

マイクロマネジメントを受けるとストレスや不安感に苛まれる日々を過ごすことになります。

マイクロマネジメントは被害者の人格を否定され続けるようなマネジメント手法であるため、自分の自信を喪失して自己嫌悪に陥りやすく、ネガティブ思考に支配されてしまいます。

また、あらゆることを細かに管理されることから、その上司から常に監視されているような気分となり、精神衛生上、非常に悪い状態が続きます。

さらに、仕事の裁量を奪われ、自分のやり方を許容されない環境にされているので、創造性が低下し、自分で考えて仕事をすることができなくなります。仕事を進めるうえでの方針が「マイクロマネージャーに詰められないためにはどうしたらよいか？」この一点に集約することになります。どんどん仕事ができない人間へと染められてしまうのです。

強いストレスに晒されて、ネガティブ思考のまま仕事に取り組むこととなるので、仕事のパフォーマンスは下がります。当然、仕事のミスは増えます。

仕事のミスが増えるとマイクロマネジメントを食らう機会が増えます。

それによって、さらに仕事のパフォーマンスが下がります。

つまり、負の悪循環にハマってしまうわけです。

一度、悪循環にはまると中々、抜け出すことは難しくなってしまいます。これはマイクロマネジメントの被害が深刻になる最大の要因です。

マイクロマネージャーは完璧主義者なので、被害者の心身が不調で仕事のパフォーマンスが下がっても、自分の仕事上の欲求が満たされない状況であれば、攻撃の手は緩めません。これの厄介な所は、周囲から見ると厳しい指導をしているだけに見えてしまう点です。

何も対策を打たないと被害者の精神に限界がきて休職するか、異動するまで地獄が続きます。

対策：負のループから抜け出そう！

マイクロマネジメントの負のループに入ってしまうと抜けることは難しいのですが、奮起して抜け出せる可能性もゼロではありません。

対策は負のループに入っていても、早い段階ほど、うまくいきやすいです。

効果的な対策は下記のようなものがあります。できそうなものから手あたり次第に実践することがおすすめです。

• コミュニケーションを図る
• 成果物を提示する。
• アドバイスを求める。
• 報告、連絡、相談の頻度を増やす。
• 褒める。
• 感謝を述べる。
• 指示に従いまくる。

「コミュニケーションを図る」

マイクロマネージャーは嫌な上司そのものなので、顔も見たくないと感じる方も多いですが、これは効果的ではあります。

密にコミュニケーションを取っていて、仲良くなれば、必然的に風当たりはよくなります。好意的な人間には攻撃はしにくいものです。その心理を利用します。ただし、マイクロマネージャーが嫌な奴であるにも関わらず、仲良くならねばならないというハードルの高さがあります。

「成果物を提示する」

マイクロマネージャーはプロセスを重視することも多いですが、成果も重視しています。これだけ成果を上げていますと示すことによって、私に対して過度なマネジメントは不要ですよ。と察してもらうことが目的です。

マイクロマネージャーは自分のチーム（というより自分）の成果が上がって、周囲や上層部に誇示したい承認欲求の塊のため、成果物が多いと気分が良くなり、マイクロマネジメントが低減されます。

しかし、これもハードルは高いものです。マイクロマネジメントを受けている時点で仕事のパフォーマンスを下げられているので、仕事の成果物を多く提示することが難しい状況に陥っている人が大半なのではないでしょうか。

この対策はマイクロマネジメントの初期で、成果物が多い状況でのみ使える方法です。

「アドバイスを求める」

「報告、連絡、相談の頻度を増やす」

マイクロマネジメントをする人は自己承認欲求が強い人です。それゆえに、部下に頼られると気持ちよくなります。

アドバイスを求められたり、相談されるとプライドが高い人は満足気になり、攻撃が緩和されます。私も経験がありますが、これは非常に有効な手段です。

また、マイクロマネージャーは「不安」によってマイクロマネジメントに及んでいる側面があります。

自分が知らないことが不安で不安で仕方がない臆病な人種なのです。不安を解消してあげることでマイクロマネジメントというパワハラを防ぐことが可能です。すなわち、報告と連絡の頻度を増やすことで彼らの不安を取り除くことができるということです。

嫌な上司と高頻度で話さなくてはならないというデメリットを除けば、これらの対策は、成果物がなくても実践できる優れものです。

「褒める」

「感謝を述べる」

これらは、ごまをすって、相手の好感度を上げることでマイクロマネジメントの被害を低減する方法です。

繰り返しですが、マイクロマネージャーは自己承認欲求の塊です。褒められたり、感謝されたりすることに飢えています。

嫌な人間の良いところは、そうそう見つかるものではありませんが、試しに実践することにリスクはありませんし、手間もかかりませんので、ぜひ、やってみましょう。

「指示に従いまくる」

マイクロマネジメントは自分のやり方を相手に押し付け、支配することです。徹底的に従順になれば、攻撃されることはありません。

思考停止で操り人形になる覚悟があれば、このような方法でも乗り切ることはできるでしょう。

奥の手：小手先の対策が無理なときは…

自分の行動様式を変える小手先の対策でどうにもならないときは下記のような対策に移行することがおすすめです。

• 異動を願い出る
• 休職する
• 転職する

「異動を願い出る」

定期的に異動希望を出すことができる会社に勤めている人は異動希望を出しましょう。空きがあれば異動できるでしょう。限界が近ければ、XXに異動したいではなく、どこでもいいから今の部署を異動したいと意思表示をしましょう。

異動の意思表示をしている人は士気が下がっている状態ですから、長く部署に置いておくメリットはありません。あなたに適性がある部署が他にあれば、比較的早く異動させてもらえるかもしれません。

ただし、こればかりは受け入れ先部署の事情であったり、あなたが抜けると今の部署が回らない等の状態があれば、なかなか部署異動させてもらえない可能性もあります。

それにあなたが部署異動を希望するということは、今の部署の他の人も部署異動希望を出している可能性も十分あるのではないでしょうか。出たい人が多くいれば、その分、部署異動できる可能性は下がってしまいます。

余裕があれば、定期的な人事異動希望だけでよいでしょうが、この記事を読んでいる時点で限界が近い人も多いでしょう。

上司の上司や人事に相談することも視野に入れて下さい。

「休職する」

もう会社に行けない日も出てくるほど体調不良になっている人は、診断書を取って休職することも選択肢にしてください。

休むことも大切です。無理しないでください。あなたは悪くありません。

あなたを追い込んだマイクロマネージャーが悪いと割り切って、休職に向けて動きましょう。

「転職する」

人事異動できる気もしない。休職もしたくない。そんな方は転職も立派な選択肢となります。前者の２つより確実にパワハラから逃げられるので、私としては、積極的にお勧めしたいです。

転職と聞くとネガティブなイメージを持つ人も多いかもしれません。しかし、近年は転職する人が増えており、当たり前になっています。

むしろパワハラが蔓延る会社とおさらばできる良い機会。それくらい前向きに捉えて動いてほしいとさえ思います。

残れば残るほど、パワハラの餌食になるものです。

転職サイトへの登録をしておくだけでも精神的に楽になりますので、登録だけでもしておくことが絶対におすすめです。

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すぐに行動を起こすことが自分を救います。様々な対策を挙げましたが、転職が一番、あらゆるパワハラに対する特効薬です。私も経験したからこそ、自信をもってお勧めできます。リンクも貼っておきますので、この記事を読んだことを良い機会と思って、登録に動いてみてください。

世界が変わります。と言っても過言ではありません。逃げ路を作っておくことはそれほど偉大なことなのです。

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私は前職でパワハラを受けた時、一度は転職をしない判断をしました。しかし、4年後には転職をするに至りました。

どちらの選択も経験したことで、どんな判断基準を持つべきか確固たる指針を確立しましたので、ぜひ、参考にしてください。

• ちょっと転職しようか迷ってるなー
• 断固として転職するぞ！
• 怖いから転職したくない…

こういった方々はぜひ読んでいただければと思います。

中堅～大企業勤めの会社員は特に参考になるはずです。

この記事を読んで、転職をしないのか、するのか、考えてベストな選択をしていきましょう！

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結論

いきなり結論から書いてしまいますが、判断基準は３つです。

「転職をしない方が良い場合」

• パワハラ等の不満要因が頑張れば、改善しうる
• やりたい業務内容が自社内にある（部署外含む）
• 今の年収、その他の条件（休日、福利厚生）が他求人より圧倒的に良い

「転職をした方が良い場合」

• パワハラ等の不満要因が確実に改善しない
• やりたい業務内容が自社にない
• 今の年収、その他条件（休日、福利厚生）が他求人の方が高い

では、順番に解説していきます。

① パワハラ等の不満要因が改善しうる or 確実に改善しない

「頑張れば、不満要因は改善しうるかもしれないけど、転職してしまえば、オッケーでしょ！」

と思う人もいるかもしれませんが、転職に踏み切る前に、

社内でできることに取り組むべきなのです。

理由は以下の通りです。

・社内で改善出来たら、環境を大きく変えずに快適に過ごせるため。

（多大なエネルギーを要する転職活動をしなくてもよい）

・中途採用面接で、必ず、今の会社で改善しようと努めなかったのか？と追及されるため。

これは下線部の中途採用面接で質問される。というのが大きな理由ですね。

転職するにせよ、一度は社内環境の改善に挑んでからすべきです。

転職で採用担当者は、「会社で活躍してくれそう」と同じくらい「すぐに退職しなさそう」という点を重視します。

「すぐに退職しなさそう」という点をクリアするために、少しだけでいいので、現職の環境改善に挑む努力をしてみてください。

これがダメだったとしても、中途採用面接で質問された際に、

「～～を行って、現職の会社で行動しましたが、～～の理由で望ましい状況にならずに転職に至りました。」と答えやすくなると思います。

そうすることで、中途採用の担当者に対して、退職の決断をする前に努力したんだなということが伝わるかと。

中途採用面接では、「現職に対しての不満」を絶対に聞いてきます。

面接という緊張する場で、嘘をついての突破は無謀です。

ちょっとで良いので、改善しようと行動してみて下さい。

転職するにせよ、しないにせよ、きっとプラスになります。

②やりたい業務内容が自社内にある or 自社にない

やりたい業務内容が自社内にある場合に、すぐに転職の判断をするのはおすすめできません。

中途採用の面接で「なぜ、転職しないといけないのか？」これをくどいレベルで聞かれるからです。

「～～をしたいと思い、御社を志望致しました！」って言った場合、確実に、「それは今の会社でできないの？」と質問されます。その答えに窮すると合格が遠のきます。

やりたい業務内容が自社内にあり、転職をしたいと気持ちが傾いている方は、「やりたい業務内容が自社にあるけど、～～を達成するための環境ではない。」等と答えられることが必要です。

自社内にやりたい業務がない場合は、はっきりと回答できます。また、その場合は転職する方が良いパターンが多いでしょう。

しかし、そうでない場合は「なぜ、今の会社ではダメなのか」と「なぜ、志望先では良いのか」までセットで用意できないと転職しようとしてもうまくいきません。

この２つの視点で理由を書き出してみて下さい。

③今の年収、その他条件（休日、福利厚生）が他求人より圧倒的に高い or 他求人の方が高い

これは、①、②と事情が異なります。

③が大事な理由は下記の２点です。

• 周囲の理解が得られやすくなる
• 転職先が地獄だった場合に、我慢する余地（心の支え）がある

転職活動というのは、新卒の就活より手強いものです。

その中で家族からの理解や応援がないと100％のパフォーマンスは出しづらいと思います。

少なくとも、猛反対を食らうと転職活動の準備以外のことでリソースを取られてしまいかねません。

そのためには、転職先の条件は今と同等以上であった方がベターかと思います。

また、出来れば避けたいところですが、転職先が全ての面でハッピーとは限りません。

もっと嫌な環境になる可能性も十分あります。

そこで、勤務条件まで下がってしまうと「何のために転職したんだ…」となってしまいます。

条件だけでも同等以上であれば、少しは救いになるはずです。

また、生活レベルはなかなか変えることが難しいので、悪い条件で働くことは想像以上にリスクがあるのではないかと思います。

③は価値観の問題ではありますが…

他求人の条件なんてわからない！という方はdodaに登録して求人を眺めてください。

転職サイトの登録はタダです。まずは登録して求人を見て、今の自分の待遇と比較してみましょう！

年間休日数が減る場合等は要注意です！

まとめ

転職を考えている人は下記の３点についてよく考えてみてください。

1. パワハラ等の不満要因が改善しうる or 確実に改善しない
2. やりたい業務内容が自社内にある or 自社にない
3. 今の年収、その他条件（休日、福利厚生）が他求人より圧倒的に高い or 他求人の方が高い

多くの人にとって、この判断基準を使えば、失敗が避けられます。

ちなみに、私が転職を留まった理由も決断した理由は1.でした。

体制が変わって、1.の不満要因が改善しない環境になってしまったわけですね。

その中でも改善努力はしましたが、腐敗しきった組織には個人の努力ではどうしようもない側面があります。

転職しようかどうか迷っている方は、一度立ち止まって、自分のケースではどうなのか考えてみて下さい。

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今まで私に対してパワハラをしてきた人間3人に対しては、告発することでやり返してきました。

また、隣の部署で猛烈にパワハラをする人間がおり、その人に対しても巧に告発して制裁を下してきました。

対パワハラの経験を潜り抜けてきた私だからこそ伝えることができる

「パワハラと対峙するために必要な情報」をこのブログで発信していきます。

パワハラを受けている人は、「どうすればパワハラを乗り切れるだろうか…」ということで頭がいっぱいになっているのではないでしょうか？

今、パワハラを受けている人にとって、最も大事なことは、パワハラのダメージをどれだけ減らすか。これに尽きると思います。

この記事では、パワハラで受けるダメージを減らす方法について解説します。

自分ができる方法を片っ端から実施してください。

少しでもパワハラのダメージを減らして、心身の健康を保ちましょう。

何もしないことが一番危険です。

パワハラのダメージは蓄積します。

何も対策を打たないと、いつの間にか、対策を打つ気力まで削られて、あっという間にメンタルに大きなダメージを負ってしまいます。

うつ病など、精神的にダメージを負ってしまうと一生に関わってきます！

気力が残っているうちに、対策を打っていきましょう。

紹介するものは、すぐ実施できるものが多いので、すぐに実施していきましょう！

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１．相手（パワハラ加害者）を異常者だと認識する

まずは、相手が異常者であると認識することから始めましょう。

気の持ちようは、非常に大切です。

パワハラ加害者の言動に真摯に向き合う必要はありません。

まじめに受け止めるだけ、自分へのダメージが大きくなります。

• 狂った異常者だから、キツイ言い方をしているのだ。
• 狂った異常者だから、攻め立ててくるのだ。

そのように受け止めるようにしましょう。

受け止め方、考え方を変えるだけで、随分と気が楽になるものです。

ただ、態度には出さないようにして下さい。

心の中で思うだけです。これならば、何も波風も立ちません。

どれだけ正論を並べ立てていようと、「相手が異常者である」と思いましょう。

実際、言動によって、人の精神を痛めつける人間は異常者です。

態度に出さなければ、どう思っても構いません。

相手の認識を変えるだけでパワハラのダメージが減るなら、やらない手はありません。

２．自分は悪くないという気持ちを持つ

精神論が続きますが、「自分は悪くない」という気持ちを持つことも必要です。

もちろん、これも態度に出してはいけません。態度に出すと周囲に軋轢が生まれて、弊害が出ます。

あくまで、心の中で思うだけです。

パワハラをされて、「自分が悪いからだ…」という気持ちを強く持ってしまうと、精神的なダメージが大きくなってしまいます。

成長のためには自責思考が必要。

なんて言われていますが、パワハラに思い悩んでいて、精神的な負荷がひどい状況で、成長もクソもありません。

まずは、精神的な安寧を確保することが何よりも重要です。

自分は悪くないのだと。開き直った強い気持ちを持てば、パワハラ言動のダメージもいくらか軽くなります。

表向きだけ、自分が悪かった、反省してます。という表明だけしてれば良いのです。

パワハラして部下のパフォーマンスが上がると思っている加害者の方が悪いのです。

３．転職サイトに登録する

精神的な余裕を産み出すために非常に有効です。

心の持ちようで、パワハラ言動から受けるダメージは全然違ってきます。

今すぐ、転職しろというわけでなく、まず、登録するだけで良いです。

• 「一生この会社に居なければならない」
• 「この職場・上司が永遠に続く」

上記のような前提・考えがあると、パワハラのダメージはずっと大きくなります。

そんな前提が成り立つのは、心身ともに健全に働ける職場でのみです。

パワハラが存在していて、心身に不調をきたす会社で、一生勤め上げねばならないと思ってはいけません。

転職してもいい。逃げてもいい。

そのような気持ちを持っておくことが大切です！

とはいえ、何もなしに、「転職してもいいんだ」という気持ちを持つことは難しいものです。

そこで、転職サイトに登録しておく。という行動が気持ちの切り替えに効果的なのです。

一歩、踏み出した状態にしておけば、実感を持てますから、「転職してもいいんだ」という大変楽な気持ちになります。

気の持ちようで、パワハラのダメージを軽減できるのならば、しない手はありません。

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４．パワハラを受ける原因業務に全てのリソースを割く

パワハラを受ける原因となっている業務が明確に存在する場合、有効な手です。

他の業務を犠牲にしてでも、パワハラの原因となっている業務に全力を注ぐという荒業です。

パワハラの根本原因を取り除くことになりますので、これがうまくいけば、悩みの大半は解決したも同然です。

しかし、リソースは限られているもの。

他の業務は、自分以外に極力投げつけるようにして、自分はパワハラの原因業務に専念しましょう。

ただ、実施のハードルは高いかもしれませんが、リソースの割り振りを再考して挑んでみてください。

攻撃するポイントがなくなれば、パワハラを受ける機会は減るものです。

５．パワハラを受ける原因業務から外れる

これもパワハラの原因となる業務が明確な場合に有効な策です。

こちらも根本原因がなくなる対策なので、成功すれば、パワハラのダメージは全く受けなくなります。

別の業務との入れ替わりを希望するなど、原因業務から外れるアプローチを取りましょう。

パワハラの原因となる業務とは下記のようなものが当てはまります。

• パワハラ加害者が重要性が高いと考えている業務
• パワハラ加害者が責任者となっている業務
• パワハラ加害者がやり方に拘りを持っている業務

上記のような業務からは担当を外れて、他の業務の担当となるべく行動しましょう。

どの業務がパワハラの発端となりやすいかを見極めて、被害に遭う確率が高い業務の担当は他の人に当たるようにアプローチしましょう！

６．パワハラ加害者を徹底的に避ける

加害者との接触機会を極限まで下げる方法です。

ダメージを減らす観点では、有効な手です。

徹底的に避けると言っても、イメージが湧かない人もいるかと思います。

私がパワハラ加害者を避けるために駆使した方法を紹介します。

職場環境や業務内容で実施できることは違うかと思いますが、参考にして実施してみてください。

• お昼休みのタイミングをずらす
• 会議を入れるタイミングをずらす
• 有休を取得する日をずらす
• 時差出勤で被っている時間を減らす
• 在宅勤務の日をずらす
• トイレ、休憩に行くタイミングをずらす
• 加害者がデスクにいる時にデスク外の仕事をしに行く
• 出張は加害者が出社している日入れる

お昼休みやトイレ、休憩のタイミングは小さいものですが、塵も積もれば山となるです。

また、ほとんどの職場では、同僚のスケジュールが共有されているものです。

徹底的に加害者を避けるスケジューリングをしましょう。

接触頻度が下がれば、パワハラされる機会も減ります。そして、パワハラで受けるダメージも減るというものです。

スケジュールをずらすことで、パワハラ加害者から会議・打合せを入れられる頻度も下がります。

会議や打ち合わせは、パワハラを受ける可能性が高いイベントなので、徹底的に避けるという行為はパワハラのダメージを減らす効果絶大です。

嫌なモノとは距離を置きましょう。

番外．パワハラ加害者に気に入られる

相手に気に入られて、パワハラされないようにする。という方法です。

番外編にしたのは、実施のハードルが高いからです。

そもそも気に入られる振る舞いができていれば、パワハラに悩んではいないでしょう…

ただ、一度、冷静に考え直してみて、トライしてみる価値はあります。

どんな人間が気に入られているのか。

その人の真似をして、気に入られるか挑戦します。

うまくいけば、儲けものです。

その他の方法としては、ゴマをすりまくる。

本人がいないところで、パワハラ加害者のことを褒めまくる。尊敬している発言をしまくる。

こういったことも気に入られるために有効な方法です。

人間、自分に好意を持っている相手にはキツイ当たり方をしなくなる傾向があります。

嫌な気持ちをぐっと抑えて、気に入られに行く。

これもパワハラのダメージを減らす観点で有効なアプローチです。（難易度は高いですが。）

まとめ

１～３はどんな職場環境でも実施可能なことです。

やるかやらないかは自分次第です。

大きなリスクがない以上、やらない手は無いのではないでしょうか。

むしろ、放置して何もしないことの方がリスクです。

パワハラのダメージは気が付いた時には体調不良、メンタルダウン直前であることも珍しくありません。

パワハラについて調べて、このブログに辿り着いた時点で、あなたは何かしらの対策を踏み出すべき人です。

この記事に書いてある方法で自分が実施できそうなことは、ぜひ、してください。

早い行動があなたを守ります。

手遅れにならないように、いますぐ行動に移して下さい！

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今まで私に対してパワハラをしてきた人間3人に対しては、告発することでやり返してきました。

また、隣の部署で猛烈にパワハラをする人間がおり、その人に対しても巧に告発して制裁を下してきました。

対パワハラの経験を潜り抜けてきた私だからこそ伝えることができる

「パワハラと対峙するために必要な情報」をこのブログで発信していきます。

パワハラを告発・相談しようと思い立っても、どこに相談すればよいのかわからない…

そんな人が多いのではないでしょうか？

この記事では、パワハラの告発・相談先について、特徴を解説、比較していきます。

多くの場合、おすすめできる告発・相談先は部署長・上層部ではありますが、会社や個人の環境によってベストな選択は異なります。

目的によっても、相談すべき場所は異なってきます。

相談先を間違うと、パワハラがひどくなったり、窓際部署に追いやられる…

そんなことも十分にあり得ます。

この記事を読んで、各々の特徴を理解し、ベストな選択肢を取ってください！

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パワハラの告発・相談先：選択肢は３つ！

パワハラを告発・相談する先は主に３つに分類できます。

1. 人事・社内窓口・労働組合
2. 上層部（部署長など）
3. 公的機関（労働基準監督署など）

他にも弁護士などもありうると言えばありうるのですが、最初の選択肢とはならないので除外します。

法律的な戦いとなると、資金が必要だったり、泥沼の長期戦もあり得ますので、できれば手を出さない方が良いのかと思います。（もちろん、相談の段階では無料といったところもあるでしょうが…）

人事・社内窓口・労働組合は、我々、パワハラ被害者にとっては、似たような組織となるので、一括りとしてます。

では、順にメリット・デメリットなどの特徴、どんな状況下の人が向いているかについて記載していきます。

１．人事・社内窓口・組合

メリット

• 相談・告発のハードルが低い
• 失敗してもパワハラがひどくなる可能性が比較的低い
• 異動・休職の措置が早くなる可能性あり（問題が認められれば）

会社に社内窓口があれば、一番相談しやすいと思います。

建前上は、パワハラなどの社内問題に取り組む組織なので、相談を完了するという点では、最も達成しやすいです。

ただし、告発・相談を完了することが目的ではありません。

あくまで目的は、「パワハラから逃げること」です。

もしくは「パワハラ加害者に天罰を下すこと」という目的がある人もいるかと思います。

相談・告発する決心がつきにくいという方には、取っ付きやすい点は良いと言えます。

２点目の失敗してもパワハラがひどくなる可能性が低い点は大きなメリットです。

相談したことでパワハラがひどくなれば、人事・社内窓口・組合の担当者の責任になります。

パワハラ自体は担当者からすれば、他人事でしかないですが、パワハラが悪化したとなれば、担当者も当事者となってしまいます。

そのような側面があるからこそ、相談・告発に失敗したとしてもパワハラがひどくなる可能性は基本的には低いものです。

また、異動・休職の措置が早くなる可能性がある点も良い点です。

ただし、「問題が認められれば」です。この点はデメリットの項で解説します。

デメリット

• 加害者に対する処罰は期待できない
• 加害者擁護・隠ぺいに回る可能性あり
• 実効性の低い口頭注意などの処置になる可能性あり
• 窓際部署に送られる

基本的に事なかれ主義の組織であるため、「加害者に対する処罰」は期待できません。

処罰をするということは、上司に任命した人の責任も放置してしまった責任も発生します。

事を大きくすることで担当者が出世コースから外れることだってあり得ます。

そのような背景があるため、人事・社内窓口・組合の担当者は問題をできるだけ大きくせずに、必要であれば握りつぶしたり、隠ぺいすることもあり得ます。

また、降格・懲戒のような重い処分も、取られにくいです。

問題を大きくしたくないこともありますが、そもそも、そのような権利が与えられていない名ばかりの組織である場合も多いです。

４点目の「窓際部署に送られる」可能性がある点は要注意です。

パワハラを受ける側に原因がある（要するにメンタルが弱い、仕事ができないから）と考える会社は想像以上に多いものです。

そのような会社ではパワハラ被害を訴えた時点で管理職に不適といった判定をして、窓際部署に送るという残念な処置を取ることがあります。

バリバリに出世して活躍したい！という人は、人事・社内窓口・組合を告発・相談先に選ばない方がベターです。

どんな人に向いている？

• パワハラの具体的事項を挙げにくい人
• 告発が上手くいく自信がない人
• 加害者への懲罰は望まない人
• 出世コースから外れても逃げたい人
• 部署長・上層部との関係性が良好でない人
• 部署長・上層部からの評価が高くないと感じている人

メリットとデメリットのバランスを考えると上記に挙げた項目に多くあてはまる人ほど、人事・社内窓口・組合は適した相談先となります。

部署長・上層部との関係性が良好、評価が高いという人はわざわざ人事・社内窓口・組合に相談する必要はありません。

経験上、人事・社内窓口・組合の実行力のなさは、皆さんの想像の上を行きます。

１００点満点の対応を期待してはいけません。

最低限期待できるのは緊急避難を対処してくれる可能性があることくらいです。

緊急避難先も別に居心地が良いとは限りません、今よりいくらかマシ。

そのように考えておきましょう。

緊急避難先は今よりマシな程度です。

２．上層部（部署長など）

メリット

• 自分の環境を変えずにパワハラから逃げられる可能性が高い（加害者が異動）
• 加害者側に懲罰or低い査定
• 最速で対応してもらえる可能性アリ

人事権のある部署長や上層部に訴えかけて、問題が認められると加害者が異動するパターンが多いです。

また、加害者側に懲罰（降格など）・低い査定を加えられる点が部署長・上層部に告発する大きな利点です。

人事・社内窓口・組合は権限が弱いことが多く、加害者に対する処置ができないことがあります。

人事・社内窓口・組合は事なかれ至上主義であり、被害者を異動させた方が楽ちんと考え、被害者側を飛ばす処置に走ることも多いです。

一方で、部署長・上層部はパワハラ加害者を野放しにしておくと自分達の任命責任、管理責任になりうるとともに、組織から継続的にメンタルダウンが出ると組織運営に支障が出ます。

そのような危険人物を手元で重用するメリットは少ないということで、加害者を飛ばしたり、厳重な処置を施す方針となりやすいです。

また、自組織の人事権がある人間が直接対応策を講じるため、組織間の調整が少なく、最速の対応も期待できるという利点があります。

個人的には、告発相談先として、部署長・上層部が最もおすすめです。

デメリット

• 相談・告発のハードルが比較的高い
• パワハラ加害者と上層部の仲が良い場合、迫害される
• 上層部の倫理観がない場合、告発者側が悪いと判定される

人事権を持つえらい人間へ告発するため、心理的なハードルが高いです。

勇気が要るかもしれません。しかし、味方につけると非常に心強いので、是非とも勇気を出して部署長・上層部への告発へと踏み切ってほしいと思います。

２点目のパワハラ加害者と上層部が仲が良い場合、迫害されるという点ですが、これは厄介なデメリットです。

自分とパワハラ加害者、どちらの方が上層部との関係性が良好なのか、どちらの方が評価が高いのか、見極めてください。

３点目の上層部の倫理観がない場合ですが、これが当てはまるようであれば、どうあってもパワハラが蔓延する運命にある職場です。

どこに相談・告発しても環境が良くなることは見込めません。

長期間パワハラの被害に見舞われます。もし、運良く逃げられれても、そのような人間が上層部になってしまう会社では、どこの部署でパワハラが起きてもおかしくありません。

パワハラが社風なのです。

上層部に倫理観がない。こう感じた時点で早く転職に向けて動くことが吉です。

どんな人に向いている？

• 部署長・上層部との関係性が良好
• 部署長・上層部からの評価が高い
• 部署の主力または、部署で自分しか担えない仕事が多い
• 自分が部署異動することがイヤ
• 加害者に天罰を下したい

まず、前提として自分が部署長・上層部と関係性が良好でないといけません。

部署長・上層部があなたを守りたいという姿勢でなければ、メリットを享受できません。

次に、パワハラ加害者と部署長・上層部との関係性がどうなのかを考えてみてください。

圧倒的にパワハラ加害者が部署長・上層部に気に入られているのであれば、相談・告発は難航します。

その場合、部署長・上層部だけでなく、人事・社内窓口・組合に対して、相談・告発してもあなたに不利に働きます。パワハラから脱出する代わりに窓際部署での生活をするか、転職して会社から出ていく二択となります。

上の3点で当てはまる項目が多いほど、あなたに有利に作用します。

その場合、部署長・上層部への相談・告発は成功しやすく、あなたの意向に沿った対応がとられる見込みも高いです。

３．公的機関（労働基準監督署など）

メリット

• 相談・告発のハードルが低い

相談・告発の心理的なハードルが低い以外にメリットはありません。

デメリットの項目で解説しますが、公的機関へのパワハラ告発はやるだけ無駄です。

デメリット

• 具体的な救済は期待できない
• 社内組織にたらい回しされる

法人への介入をしたがらない（できない？）ので、基本的にたらい回しです。

まずは、社内組織に相談してね。社内組織で対応してね。

どうにもならないときはウチに相談してね。

という回答がほとんどであると聞いています。

中には良心的な担当者もおられるかもしれませんが、企業に対して介入するということは大がかりなことであり、公的機関が有効に介入して改善できることは期待しない方が良いです。

どんな人に向いている？

• なし

有効な相談先ではないので、どんな人にも向いていません。

強いて言うならば、知り合いが公的機関に勤めているようなレアケースのみだと思われます。

おすすめできません。

まとめ

各相談先の特徴を表にまとめると下記のようになります。

一長一短で完璧な相談先はありません。

しかし、上層部との関係性が良好であれば、上層部への相談・告発が最も効果的で、おすすめです。

パワハラという恐怖から解放されるために効果的な相談先にパワハラを相談・告発しましょう！

ただ、パワハラの相談・告発をする行為はリスクが伴います。

窓際部署、僻地への異動であったり、パワハラが悪化する等は起きうる現象です。

リスクに備えるために、転職サイトへの登録だけは済ませてから事を起こすようにしましょう。

転職だけが会社の環境、担当者の当たり外れに依存せずに自分を守る防衛策、すなわち逃げ道の確保となります。

いざとなれば、逃げることが肝要です。逃げ道があれば、精神的にも余裕ができるため、相談・告発の成功率も上がります。

これだけは面倒くさがらずに済ませておきましょう。

みなさんのパワハラとの戦いがうまくいくことを祈ってます。

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今まで私に対してパワハラをしてきた人間3人に対しては、告発することでやり返してきました。

また、隣の部署で猛烈にパワハラをする人間がおり、その人に対しても巧に告発して制裁を下してきました。

対パワハラの経験を潜り抜けてきた私だからこそ伝えることができる

「パワハラと対峙するために必要な情報」をこのブログで発信していきます。

今回は、退職ラッシュについてです。

「退職ラッシュ」という言葉、聞いたことがありますか？

連鎖的に人が退職していく現象のことです。退職連鎖ともいわれてますね。

この記事は以下のような方々に向けて「退職ラッシュ」について解説していきます。

• もしかして、自分の職場で退職ラッシュが起きている？
• 職場の雰囲気が悪い
• メンタルダウンで休職者が出ている…
• 激務で疲労が抜けない…
• 退職ラッシュが起きそうな雰囲気だ…
• 退職ラッシュが起きると職場はどうなるの？

退職ラッシュが起きる職場は大変悲惨です。

職場で退職ラッシュが起きた場合、会社に残り続けることは悪手でしかありません。

多くのケースでは、一刻も早く、脱出しないと大変なことになります。

退職ラッシュについて理解し、自分の職場で起きている・起きそうであれば、どんな対策が考えられるのか？

ブラックな職場に勤めている人は、この記事を参考に自衛していきましょう！

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退職ラッシュはどんな職場で起きる？

当然ながら、退職ラッシュは居心地の悪い職場で起きるものです。

下記のようなものが居心地の悪い職場といえます。

当てはまる数が多いほど、居心地が悪い職場です。

• パワハラが散見される。（特に強烈なパワハラ上層部が存在する）
• 人間関係がギクシャクしている。
• 業務負荷に偏りがある。
• 業務が多い。（残業、休日出勤が多い）
• サービス残業が多い。
• 休みを取りにくい（雰囲気がある）。
• やりがいがない仕事内容。
• 理不尽な出来事が多い。
• 真っ当な評価が行われていない。
• 閉塞感が漂っている。

当てはまる項目が多くても各々が軽度なものであれば、退職ラッシュには至らないかもしれません。

一方で、当てはまる項目が少なくても、重度にパワハラが行われていたりすれば、退職ラッシュは起きやすい職場です。

働いていると感覚がマヒしてしまいますが、「自分の職場は、どうなのか？」

しっかりと見直してみましょう。

客観的な指標は上記に挙げた項目となりますが、人によって耐久力は異なります。

主観的な指標としては、以下の項目があります。

• 休日の最終日に眠れない
• 退社後や休日に仕事のことが頭から離れない（悪い意味で）
• 休み明けの日に体調不良になる
• 嫌な会議、イベント前に体調不良になる

あなたが、この項目に当てはまっているのであれば、周囲の人も同様な状態である可能性は十分にあります。

身体的な不調が現れているのであれば、要注意です。

取り返しがつかなくなる前に自衛策を講じていきましょう…！

退職ラッシュが起きるとどうなる？

退職ラッシュは、ステップを踏んでスパイラル的に進行します。

• STEP1. エース社員・30歳前後の主力社員が退職
• STEP2. 退職者が抱えていた業務が他の従業員に降りかかる
• STEP3. 業務の負荷増により、パワハラ等が悪化、職場の雰囲気、環境が悪くなる
• STEP4. 耐えられなくなった人が休職・退職する
• STEP5. 繰り返し…

退職ラッシュにおける一番の痛手は優秀な（+仕事を大量に抱えてる）主力社員から退職していくことです。

優秀な社員は、高度な仕事を大量に抱えています。

これが人員の補給なしに職場に残っている従業員に降りかかるわけです。

給与は変わらないのに、仕事だけが増えます。

また、退職者の仕事は駆け足で引き継がなければならず、非常に大きな負担増です。

そして、少なからず、仕事の粗が出てきてパワハラの格好の的になる…

これが退職ラッシュがスパイラル的に進行する仕組みです。

退職ラッシュの前兆は？

さて、「退職ラッシュはどんな職場で起きる？」の項目で挙げた特徴がある職場では、退職ラッシュが起こる可能性が十分にあることを肝に銘じてください。

そして、退職ラッシュが起きる前兆・予兆というものがあります。

下記の状態が主力社員に確認されたら、退職ラッシュの第一波、第一段階が始まろうとしてるかもしれません。

• 就業規定を気にする。
• 仕事を抱えずに周りに振ろうとしだす。引き継ぎをする。
• 残業が減る。
• 会議での発言が減る。投げやりになる。
• 有給取得の頻度が増える。

この前兆を察知したら、覚悟を決めて動く準備をしてください。

いずれも転職活動中の人や退職を決心・決定している人がしがちな行動です。

これらには理由があります。

就業規定を気にするのは、退職を通知する期間や方法、退職金などについて知る必要に迫られるからです。

通常通り働いていれば、就業規定にはほとんど用事はありません。

就業規定を気にする人は退職が近い可能性があります。

仕事を抱え込まなくなるのは、いずれ引継ぎの手間が増えるので、あらかじめ周りに仕事を降ろしておこう。という意図があります。

早く引き継ぐほど、有休消化しやすくなるためですね。

残業が減るのは、転職活動の準備にリソースを割いているからです。

自分が近い将来去る組織のために、全力を捧ぐ人は多くありません。

会議での発言が減るのも同様の理由です。

有給取得の頻度が上がる。これも退職間近の人によく見られることです。

転職活動においても、面接は複数回ありますし、平日に実施されます。

有休をとれば連休になるといった日以外で有休取得の頻度が上がっていれば、転職活動中かもしれません。

また、転職活動が終わり、有休を消化しにかかっている、という状態もあり得ます。

どちらにしても具体的に動き始めている前兆となります。

繰り返しになりますが、これらの前兆を察知したら、逃げ遅れないようにしましょう！

少なくとも第2波では、逃げられるように準備をした方が良いです。

対策の前に…

退職ラッシュに対する対策は、１．部署異動、２．転職、３．休職の３つです。

退職ラッシュ自体を食い止める方法は一従業員にはありません。

脱出するしか方法はありません。

そして、どの対策をする前にもした方が良いことがあります。

それは、転職サイトに登録することです。

対策２．転職をする以外でも転職サイトの登録をしておくことが絶対おすすめです。

転職サイトに登録しておくと求人が見れたり、オファーが届いたりします。

これがあるだけで、気持ちに余裕ができます。

対策１．部署異動、対策３．休職もエネルギーがいりますから、気持ちの余裕を持っておかないと上手くことが進みません。

逃げ道を確保しておくこと

これだけはしておいて損はありません。

対策１．部署異動、対策３．休職がうまくいかなかった場合の保険にもなります。

退職ラッシュの予兆を察知したら、転職サイトの登録だけはいますぐ済ませておきましょう。

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対策１．部署異動

これは、最も実行に移すハードルが低い対策と言えるでしょう。

部署ガチャという言葉もあるくらいですから、部署が変われば、環境が大きく異なります。

退職ラッシュが会社全体ではなく、所属部署に限定的な場合などは検討しても良いでしょう。

ただ、部署異動の希望が出せるタイミングが半年に一回とか年に一回という会社もあると思います。

そのような会社では、長い期間耐え忍ぶ必要が生じるかもしれません。

また、希望を出したとしても受け入れ先がなかったり、現在の部署の人手が足りなかったりすると直ぐに異動できないケースも多いです。

退職ラッシュが起きるとその部署の人手が不足するので、必然的に動き出しが遅いと逃げ遅れていつまでも耐える羽目になります。

やはり、早めに脱出の準備を進めておくことが重要です。

対策２．転職

2つ目は転職することです。

これは、人によって大きなリスクを感じ、ハードルが高く感じるかもしれません。

しかし、退職ラッシュが起きる会社に居続ける方がハイリスクです。

私は「転職」を最もおすすめします。

そもそも退職ラッシュが起きるような職場が発生すること自体が異常です。

その異常な状態を容認しているのは、他でもない会社です。

そのような会社に在籍していれば、部署異動で避難したとしても、同様な事態に再び遭遇しても不思議ではありません。

というよりも同じ状況が繰り返される可能性は非常に高いです。

退職ラッシュが発生するようであれば、部署どころか、会社からおさらばするべきです。

転職であれば、異動希望を出すタイミングに縛られる必要もなく、すぐに動き始めることができます。

退職すると決意を決めれば、現状の仕事に遅延が出ようが鋼のメンタルで転職活動に邁進すれば良いです。

「転職する」という終わりがある状況にしてしまえば、異常な環境を耐える力にもなります。

逃げ遅れて、大量の仕事が降りかかり、忙殺される前にサッサと転職に向けて動き出すことが最善策です。

転職するのが怖い。とか家族から反対されるのが嫌だ。

そんな人もいると思います。その気持ち、すごくわかります。

しかし、メンタルにダメージを受けてからでは遅いのです。

メンタルにダメージを受けると一生、完全に元に戻らないこともあり得ます。

そんなことになるぐらいならば、リスクだらけの今の会社に見切りをつけて逃げ出すことも重要です。

戦争中の国から平和な国へ亡命することは当然の行為です。

なんら、やましいことはありません。

良い環境に移るためにも早く行動を起こした方が有利です。

対策３．休職

3つ目は休職することです。

もう限界。という方は病院で診察をして休職に向けて動き出しましょう。

まずは、就業規則の確認や人事に休職について確認することから始めてください。

会社によって申請の仕方が異なっています。

産業医との面談から入る場合もあります。

我慢せずに早く退避してしまいましょう。

休職中に部署異動するか転職活動するかを決めてしまえばよいです。

こちらの記事もおすすめです

まとめ

退職ラッシュが起きるとどうなるか？、退職ラッシュの前兆、対策について解説しました。

退職ラッシュは災害と同じです。

逃げ遅れてはいけません！

第1波で逃げられなくとも第2波で逃げてしまわないといけません。

職場の雰囲気が悪かったり、月曜に体調不良で休む人が居たりする職場の人は、しっかりとアンテナを張りましょう。

退職ラッシュには前兆がありますから、察知したら早めに準備をしてください。

何もしないことだけはやめてください！

転職サイトの登録は今すぐできることです。

この記事を読んでいる時点で必要な行為だと思います。

後回しにせずに、すぐに登録を済ませておきましょう。

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今まで私に対してパワハラをしてきた人間3人に対しては、告発することでやり返してきました。

また、隣の部署で猛烈にパワハラをする人間がおり、その人に対しても巧に告発して制裁を下してきました。

対パワハラの経験を潜り抜けてきた私だからこそ伝えることができる

「パワハラと対峙するために必要な情報」をこのブログで発信していきます。

今回は、パワハラの告発・相談先として人事や組合はどうなのか？についてです。

以前の記事で、パワハラの告発・相談先の候補を挙げましたが、結局、どこにぶつけるべきなのか？

そう感じる方も多いかと思いますので、解説していこうと思います。

結論として、基本的に人事・組合への告発・相談はおすすめしない。ということになります。

パワハラの告発・相談先として実効力を有するのは「上層部」一択です。

まずは、どのような場合に人事・組合が相談先として向いていないのか、説明していきます。

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人事・組合が機能しないケース

自分の会社の人事・組合が下記の１～３に当てはまる場合は、告発・相談先におすすめしません。

チェックしてみてください。

社内のパワハラ相談室、コンプライアンス相談室といった組織も下記に当てはまるならば、相談先に選ぶべきではありません。

機能しないケース１．上層部の言いなりの組織となっている

人事という組織は、会社の組織であり、上層部の意思に逆らう動きは取りにくいものです。

上層部の言いなりになっていると感じてる場合は要注意です。

パワハラについて意識が低い人間が上層部に多いと、当然、人事はパワハラに対してロクに対応が取れない組織に成り下がります。

また、組合については、従業員の権利を守る組織という建前ではありますが、構成員は会社に属しておりますので、こちらも上層部に逆らうことはできません。

日本の会社の労働組合は経営層と馴れ合いをしている会社が多く、名ばかりの組織と化している場合がほとんどです。

「上層部の言いなりになっている」かつ、「上層部がパワハラについて対策しようという意志が低い」と人事や組合に相談しても真っ当な対応をしてもらえる可能性は低いです。

機能しないケース２．人事・組合に優秀な人材がいない

言い方は悪いですが、パワハラが蔓延するような会社では、人事や組合は、会社の利益に直接寄与しない組織とみなされています。

それゆえ、エース級の仕事ができる社員が配属される機会が少ない会社が多いと思われます。

もちろん、人事は、初期配属やジョブローテーションで優秀な人材が回される場合もありますが、パワハラの対応を担当する人間にエース級の人間があてがわれることは、ほぼあり得ません。

私が以前在籍していた会社では、人事・組合は幹部候補から外れた仕事ができない社員を押し込める先と化していました。

働かないおじさんのたまり場の部署になっているわけです。

無能な人間が対応するわけですから、被害者に寄り添ったスマートな対応は期待できません。

機能しないケース３．お役所仕事が多い

人事や組合は、社内の人間を相手にすることがメインです。

社内の人間に対しては、多少のヘマをやらかしても損害に直結しません。

それに甘えて、社内の研修などで粗が目立つようであれば、お役所仕事が多い組織であると判断できます。

パワハラの対応は、臨機応変にしてもらわなければ、被害者の納得のいく結果と成り難いものです。

お役所仕事の対応では、相談してもこちらがイライラ、モヤモヤするだけです。

期待してはいけません。

また、パワハラと認定すると担当者の仕事が増えます。

担当者からすれば、対岸の火事であり、対応すればするだけ仕事が増えるため、パワハラをなかったことを前提とする対応を取られることが多いです。

お役所仕事をする組織の人間に誠実さや正義感はありません。

人事や組合と接していて、お役所気質だなと感じるようであれば、相談先として不適です。

人事・組合が機能するケース

当てはまるケースは少ないと思われますが、人事・組合が機能するケースもあります。

下記に当てはまれば、人事・組合の相談も選択肢に入れても良いかもしれません。

機能する（かもしれない）ケース１．身の回りでパワハラが発生していない

自分の被害を除いて、パワハラが身の回りで起きていると聞かない場合、人事や労働組合がしっかり機能している可能性があります。

逆に頻繁にパワハラの話を聞くようであれば、人事や組合は、お飾りであてにすることができません。

社内のパワハラの発生を抑制できているのであれば、パワハラ対策の講習や発生した際の対応を継続して取り組めているかもしれません。

他にパワハラの話が社内で聞こえてくるかどうかは最低限の判断基準です。

これが満たせないようであれば、パワハラの告発・相談先に人事や組合は選択できません。

機能する（かもしれない）ケース２．人事・組合に優秀な人が多い

人事や組合に用事があり、優秀な対応が返ってくることが多いと感じる場合、人事・組合への相談はしてもよいかもしれません。

働かないおじさんで固められた部署であれば、期待できません。

しかし、優秀な人材がそろっている組織であれば、パワハラ対応も被害者の満足のいく対応がしてもらえるかもしれません。

人事・組合が機能しないケースで挙げましたが、多くの企業で人事・組合は優秀な人材を配置しません。

ただ、すべての企業でそうとは限らないので、自分の会社の人事・組合がどうなのか？という観点で考えてみましょう。

まとめ

人事・組合が機能するケース・しないケースを挙げました。

自分の会社ではどっちに当てはまるか。よく考えたうえでパワハラの相談・告発先を選んでほしいと思います。

ただ、私自身の経験や友人が在籍する会社の話を聞くにあたり、人事・組合にパワハラ対応で期待することは、ほぼ不可能です。

日本の古い会社はパワハラの加害者に寛容で、パワハラ加害者を守るような仕組みが出来上がってしまっています。

パワハラ対応を取れる裁量をもつ上層部や権力者に働きかけることが確実性が高い方法です。

相談・告発先を誤ると逆に被害が大きくなることもあり得ますので、この記事を参考によく考えて選んでください。

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私が以前、勤めていた会社ではパワハラが蔓延していました。

今まで私に対してパワハラをしてきた人間3人に対しては、告発することでやり返してきました。

また、隣の部署で猛烈にパワハラをする人間がおり、その人に対しても巧に告発して制裁を下してきました。

対パワハラの経験を潜り抜けてきた私だからこそ伝えることができる

「パワハラと対峙するために必要な情報」をこのブログで発信していきます。

↓パワハラの対策について本を出版しました。パワハラに悩まれている方、ご参考くださいませ。

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今回は、パワハラ対処の肝となる「告発・相談文の書き方」について解説します。

パワハラとの戦いの成否は、告発・相談文の出来に掛かっています。

まずは、準備として、パワハラの記録を取ることから始めます。

パワハラの記録の取り方についての記事を参考にパワハラの記録を取っていってください。

パワハラ日記を書いてネタをストックしたら、告発・相談文にまとめましょう！

告発・相談文の送り先は、以下の４パターンがあります。

1. 上層部の人間（クソ上司より階級が上。人事権があるとgood）
2. 人事・労働組合
3. 社内相談室
4. 公的機関

無難な相談先は「人事・労働組合」、「社内相談室」です。

と思っていましたが、パワハラが発生するような会社では「人事」「労働組合」「社内相談室」は飾りであることも多いです。

パワハラ加害者のくそ上司に大きなダメージを与える点では、「上層部の人間」が最も効果的です。

私がパワハラ被害に遭っていた時は、「上層部の人間」一択でした。

「クソ上司の大事なメンツを破壊して倍返し」したかったためですね…！

根に持ちなので、、。うまくいったので、めっちゃ気持ちよかったです。

１．に送るときは自分が、

「上層部と関係性が良好」

または「上層部からの評価が高い」

と上手くいく可能性が上がります。

注：クソ上司の方が、上層部に対して関係性が良好な場合、上層部はクソ上司を守る可能性もあります。

仕返しより逃亡を優先する方は、２，３に送付した方が良いでしょう。

では、肝心の告発・相談文の構成です。

メール文でもいいですが、長文になるかと思うので、ワードファイルでコツコツと書き上げる方が良いです。ワードやPDFの方が然るべき人への共有がスムーズにいきます。

文構成と実際の文例を交えて解説していきます。

1. タイトル

「チーム編成または部署異動のご相談」など。

簡潔にわかりやすいようにしましょう。

2. 前置き

「人事の異動希望アンケートや社員相談室への相談をいきなりしてしまうと部署長のXXさんにご迷惑をおかけするかもしれず、前もってXXさんにご相談することが筋であると思い、ご連絡致しました。」など。

人事や社員相談室よりも俺を頼りにしてくれた！と上層部の人間に気持ちよくなってもらうことがポイントです。

一番最初に相談されると、普通の人は親身になって対応してくれることが多いものです。

上層部の人間に相談する際は極めて重要です。

人事や社員相談室の担当者に送付する場合は、さほど重要ではありません。

3.自分の希望

「私の希望は以下のどちらかの対応をして頂きたいと考えております。

1. チームの編成替え（部署内、クソ上司Aさんと関わりの少ない業務）2. 部署異動」など。

部署に複数のチームがある場合は、部署内の他のチームに移す采配はすぐに実行可能なため、効果的だと考えられます。

また、何故対応してほしいかの理由は、後で書きます。

上層部の人間（部署長など）は忙しい人が多く、結論ファーストを好む人が多いためです。

4.背景、理由

「現在の業務は～～のため、非常にやりがいを感じており、XXさんからも高く評価頂いていることに感謝しております。

また、XXさんのような経験豊富な方からご指導頂ける環境は自分の成長に繋がっていると感じております。

一方で、クソ上司Aさんが威圧的に接してくることが多くなり、精神的にきつくなってきたために今回の相談に至りました。」など。

ポイントは、以下の三点です。

• 相談相手と部署を立てる。
• 感謝を示す。
• 悪いのはクソ上司単体であることを明確にする。

5.パワハラの内容

「具体的には以下のような言動をされております。

（以下、パワハラ日記の内容の羅列。箇条書きで実際の発言内容を口語で書くのも良し。）」

ここでパワハラ日記の内容をぶっ放します。（日時、状況、自分がどう感じたか）

6.締め

「以上のような言動に対して、私は指導の範疇を超えた威圧・攻撃に近いものと感じています。

頻繁にこのような言動をされた状態では、日々の業務を監視されているように感じ、Aさんの機嫌を伺うあまり、ミスも増えて業務のパフォーマンスも下がってきております。

これ以上攻撃的に接してこられると私が精神的な不調をきたすのも時間の問題だと思っております。

もうすでに精神的に限界に近いため、何卒、チーム編成、部署異動について、ご検討頂きますよう、よろしくお願い申し上げます。

また、お時間が空いた時に面談などして頂ければ幸いです。」

というような流れです。

最後の締めでは、下記の要点を書くと良いです。

• どう感じているのか
• 心身の不調をきたしつつある、限界が近い
• 希望する対処策を提示する

相談先としておすすめはしませんが、社員相談室や労働組合に相談を持ち掛ける場合は2.の前置きを省けば、問題ないかと思います。

上層部に告発するときは、部署や上層部は素晴らしいが、「クソ上司の振る舞い」のみがクソである。

というスタンスを徹底してください。

パワハラを野放しにしやがってー！…と四方八方に攻撃的になるのはNGです。

クソ上司をピンポイント爆撃することに徹して下さい。

私は上手く、半沢直樹的な倍返しを達成できましたが、相談を受ける上層部や組織によって、適切な相談先を選ぶべきかと思います。

会社が腐りすぎて社内に適切な相談先がない場合は、外部機関も考えてみて下さい（こちらはまた調べてみて良いものがあれば紹介したいと思います…）。

ただ、外部機関ができることは限定的なので、すっぱり諦めて転職するしかない。というのが、個人的な結論です。

人によって、状況は千差万別なので、上層部への告発はあくまで自己責任でお願いします。

が、個人的には、パワハラを告発した人間が不利益を被る環境は、こちらから願い下げしてやるべきだと思います。

パワハラに苦しむ人はただ、我慢するだけが道じゃないよって意識を持ってもらえればと思います。

私は半沢脳なので、泣き寝入りや逃げるではなく、倍返しで戦う道を選びました。

最近は、偉いおじさん達もパワハラに厳しくする方向で舵を取る流れもあるため、環境と準備が整っていれば、意外に戦えるなぁというのが、感想です。

（パワハラ上司って、ぱっと見は優秀なので、自分が切り捨てられるかなと思ったら、そうでもなかったので）

あくまで一例として参考になればと思います。

↓パワハラの対策について本を出版しました。パワハラに悩まれている方、ご参考くださいませ。

本を読んで、考え方を変えるだけでパワハラを克服できることもあります。

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今まで私に対してパワハラをしてきた人間3人に対しては、告発することでやり返してきました。

また、隣の部署で猛烈にパワハラをする人間がおり、その人に対しても巧に告発して制裁を下してきました。

対パワハラの経験を潜り抜けてきた私だからこそ伝えることができる

「パワハラと対峙するために必要な情報」をこのブログで発信していきます。

さて、当時入社3年目のスナケソがパワハラに苦しんだ際、して良かったことは次の２つです。

• 転職サイトへの登録
• 部長に対して、パワハラ内容の告発

転職サイトの登録をして、心の余裕と逃げ道を確保したら、次はパワハラの告発です。

ただし、告発の前に準備を抜かりなくしておいた方が良いです。

まだの方は、戦う前に、保険として転職サイトの登録はしておきましょう。

dodaは、大手で求人数も多くておすすめです。

登録は無料・簡単・お手軽です。登録はすぐ終わりますし、面談はwebや電話で可能です。

エージェントとの連絡は嫌だ…という方はリクナビNEXTに登録すれば、OKです。

今回は、パワハラを告発・相談する際に必須となるパワハラの記録の取り方について、解説します。

どんな被害に遭ったのかを正確に伝えることは非常に重要です！

とはいえ、自分がどんなパワハラに遭っているかを客観的かつ正確に伝えられるか自信がない方も多いのではないでしょうか？

パワハラの告発・相談が成功するか否かは、パワハラの被害を上手く伝えられるかどうかにかかっています。

伝え方が下手くそだと、指導をパワハラと主張してくる厄介なクレーマーと受け取られる可能性すらあります。

伝え方を良くするためには、伝える材料を充実させることが有効です。

そこで、私がおすすめしたいことは「パワハラ日記をつけること」です！

では、パワハラ日記の書き方・活用方法を解説します。

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パワハラの告発について

「よっしゃ、パワハラを告発するぞ！」となっても、どうすればええんや…という方が多いかと思います。

私もそうでした。まず、告発先は、

• 人事、組合
• 社内窓口、社員相談室
• クソ上司より上層部の人間（人事権があるとgood）
• 公的機関

等があります。

いずれにしても、①いつ、②どのような状況で、③何をされた、という情報を伝えないと告発を受領した人はどうすることもできません。

一方で、冒頭で述べた通り、パワハラの内容を正確に伝えることは案外、難しいです。

①いつ、②どのような状況で、③何をされた。

これを正確に伝えるために、「パワハラ日記」が有効となるわけです。

パワハラ日記の書き方

パワハラを受けたら、日付、状況、何をされた+自分がどう感じたかを書く。これだけです。

告発文には別途まとめればよいので、口語でOKです。（むしろ口語が良い）

例えば…

‐‐‐‐‐

4/2 送別会の二次会にて、花粉症でアレルギーの話題が出た際、「俺もスナケソのアレルギーだわー」と嫌なことを言われる。非常に腹立たしい…ムカつく！

‐‐‐‐‐

こんな感じですね。

文字にするとスッキリする効果もありますが、それは副産物です…

パワハラ日記に書く要素は、

• 日付
• 状況
• 発言内容・行動（一言一句ありのままの記録がベター）
• どんな風に言ったか（発言の場合）
• 自分がどう感じたか
• やり取りの内容（やり取りがあった場合）

一言一句ありのままの記録は有効です。

関西弁などの方言や話し言葉で言われたなら、そのまま書くような感じです。

ありのままの言い方であれば、加害者側が下手な言い訳をしにくくなるからです。

パワハラする奴は、日常的にするため、とにかく書くネタに困らないです。

とりあえず、ドンドン書きましょう。

パワハラ日記は、自分が不快に感じた言動については片っ端から書くようにしましょう。

質は気にしなくて良いです。パワハラ日記の記録は量が大切です。

パワハラ日記の活用方法

ある程度ネタが溜まったら、読み返して、「これは完全にアウトだ！」という酷いものを３，４個ピックアップして、告発文・相談文にまとめます。

パワハラ行為を指導のつもりとか抜かす奴がいるので、多様なパワハラをストックしましょう。

たくさん書くと、パワハラ日記はDEATH ノートになります。

あなたの受けた多くのパワハラのうちの精鋭がパワハラ加害者を打ち倒します。

告発文・相談文には、自分がされたことを書きます。

その部分は、パワハラ日記の内容を少し整えて書いてやれば、正確に相手に伝わります。

告発・相談の流れは以下のようになります。

1. 心の余裕・逃げ場確保（転職サイト登録）
2. パワハラを記録して蓄積（パワハラ日記）
3. ぶっ放す（告発文・相談文）
4. パワハラくそ上司が滅ぶ

パワハラは根深いですから、くれぐれも蓄積作業に勤しんで、準備を周到に。

「転職サイトの登録」と「パワハラ日記」は完全ノーリスクです。

パワハラに悩む人にとっては、しない方がリスクです。

すぐに行動することが大切です。

まずは、「転職サイトの登録」と「パワハラ日記」を始めて、パワハラのない生活を目指しましょう！

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パワハラ被害にあったら、まずは転職・退職を考えることが重要です。

なぜなら、パワハラが起きる職場で働き続けることは、あなた自身や周りの人々に多大な悪影響を与えるからです。

この記事では、パワハラから逃げるために転職・退職すべき理由を５つご紹介します。

パワハラに勝つ方法

パワハラが蔓延している職場に６年。タイプの違う人間からパワハラ被害に遭うこと３回。その度に、耐える・戦う・逃げるを経験してきた筆者です。この本では、パワハラに対して、私が実践してきた耐え方・逃げ方・戦い方を紹介していきます。この本を手に取っ...

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理由１．会社・職場がパワハラが起きやすい環境・体制になっている可能性が高いため

あなたがパワハラを受けている状況というものが、会社の中での唯一のパワハラ案件であれば、話は別です。

しかし、通常、そうではないでしょう。

会社・職場にパワハラが起きやすい環境になっているから、あなたがパワハラの被害を被っているのです。

そのような会社に所属している場合、部署内外への異動で逃げたところで、近いうちに再びパワハラ被害に見舞われる可能性は高いです。

私の前職が、まさにこれでした。

部署内異動でパワハラから逃げた三年後によそからパワハラ上司がやってきたのです。

逃げても逃げても、行く先々でパワハラ野郎がいるため、転職・退職という選択肢に行きつきました。

転職が難しくなる年齢になる前に脱出することをお勧めします。

会社や職場の文化や風土が、パワハラを許容するものである場合、社員は常に不安を感じながら仕事をすることになります。

このような環境下では、自分がいつパワハラの被害者になってしまうかという不安が常につきまといます。

このような会社や職場にいることで、身体的・精神的なストレスがたまり、仕事に対するモチベーションが低下してしまう可能性が高くなります。

理由２．上層部にパワハラ気質が多い可能性が高いため

パワハラ気質の人間が出世しやすい会社があります。

パワハラ気質の人間が権力を持つとその下の階層がパワハラ野郎で埋め尽くされる現象が起きます。

公平な評価による人事が行われる会社であれば、パワハラ気質の人間が権力者になったところで、その下の階層がパワハラ人間で埋め尽くされることも少ないです。

しかし、少数の人間が、独断と偏見で人事を思うがままにできる会社は多いものです。

すでにパワハラ権力者が誕生し、その下の階層でパワハラ人間が取り立てられている状態であれば、積極的に転職・退職を視野に入れるべきです。

なぜなら、パワハラ人間が上層部を埋め尽くす未来が確定しているからです。

どんどん悪くなっていく未来が約束されている会社に残るほど、大きなリスクはありません。

上層部にパワハラ気質のある人物が多い場合、それに応じて会社全体がパワハラを容認する傾向になってしまうことがあります。

また、上層部がパワハラに厳しく対処していない場合、社員たちはパワハラをやっても何も問題がないと思ってしまうことがあります。

パワハラでメンタルがやられても、やられる方が悪い。として、パワハラ対応は何も取られません。

理由３．パワハラ被害を報告すると窓際部署・激務部署に異動させられる可能性があるため

パワハラの被害を会社に相談した場合、本来であれば、異動すべきは加害者です。

しかし、会社側から報復として、被害者側が異動させられるケースが多いものです。

理不尽とは思いますが、それが現実です。

元々、行きたい部署があって、そこに異動するのであれば、何ら問題はありません。

ですが、窓際部署や激務部署に被害者を追いやって、自分から辞めさせる方向にもっていく人事が行われる可能性も高いです。

これらの異動は、本人の能力や適性とは全く関係のないものである場合があり、仕事のモチベーションが低下してしまうことがあります。

パワハラを耐えるも地獄。パワハラから逃げる異動も地獄。

そんな会社には、こちらからNoを突き付けてやりましょう。

早く転職活動を開始するほど、良い求人に巡り合う可能性は高くなりますから、早く動き始めてほしいと思います。

理由４．パワハラが起きる会社の待遇がそもそも良くないため

パワハラが蔓延している会社では、待遇が悪くなる傾向があります。

なぜなら、パワハラをする上司や同僚が、自分たちの思い通りに動いてもらうために、過剰な仕事を押し付けたり、残業や休日出勤を強制したりするからです。

また、パワハラを受けた人が退職してしまった場合、その穴埋めとして、残った社員たちが引き継ぎ業務をこなさなければならず、負担が増えてしまいます。

さらに、パワハラが原因でストレスがたまり、精神的に追い詰められていると、体調を崩してしまうことがあります。病気になってしまった場合、仕事に復帰できなくなってしまうことも考えられます。

そもそも給与や待遇が良くて、激務ではない状態であれば、人間はパワハラを行う動機が少なくなります。

実績を上げて、出世しなくてはならない

そんな強迫観念がパワハラを引き起こす要因となっています。

また、待遇が悪いと人の心の余裕がなくなります。

心の余裕がなくなるとパワハラ気質の人はより、パワハラを行い、被害者はより敏感にダメージを負いやすくなります。

つまり、パワハラが起きやすいこと、パワハラのダメージを受けやすいこと、待遇が悪いことは相関しています。

パワハラが蔓延している会社では、適切な待遇を受けることもできず、正当な評価も受けることができません。

パワハラが起きやすい会社は総じて、待遇が良くないため、転職して待遇が悪くなるリスクは低いです。

パワハラ被害を受けた人ほど、ポジティブに転職について動き出すべきと思います。

パワハラから逃げられて、待遇も良くなる可能性が高いとなれば、転職しない方が損であると言えるでしょう。

理由５．パワハラ加害者に対して、効果的な報復になるため

退職者が出ることは会社にとって損害となります。

コスト、手間をかけて、採用、教育してきた人材を失うので、採用・教育のコスト分の損失です。

パワハラをして、人材の退職が起きたとなれば、加害者は会社に大きな損失を与えた。と解釈することができます。

ただの人事異動であれば、同じ会社内に残るので、パワハラ加害者の責任はあまり問われません。

ローテーションとか本人の希望とか理由をつければ、目立ちません。

しかし、退職となると話は別です。

「退職理由は、XXさんによるパワハラのためです。」と人事に伝えれば、加害者の経歴に大きなダメージを与えることができます。

立場が下の人間がパワハラ加害者にやり返す方法で、最も効果的なのが、退職です。

パワハラが原因で部下が退職したとなれば、査定は下がりますし、評判もがた落ちです。

パワハラをする人間はプライドが高いので、失墜させてやれば、この上ない報復となります。

わざわざやり返すのもなぁ…と感じる人もいるでしょうが、加害者がノウノウとしているのは、腹立たしいものです。

転職は、加害者に一矢報いるという点でも有効な方法なので、パワハラ加害者を許し難く感じている人にもメリットがある方法といえます。

結論：パワハラ対応が怪しそうな会社は早く退職すべき

結論としては、「パワハラ対応が怪しそうな会社は早く退職すべき」です。

パワハラ対応には２点あります。

• 被害者の納得のいく救済措置を行う
• 再発防止、パワハラが起きにくい環境作りを行う

これらが実施されない企業には長居してはいけません。

私が過去に在籍していた会社は、パワハラ対応が良くない会社の典型でした。

そのような会社は次から次へとパワハラが発生してしまうものです。

会社内で逃げても逃げてもキリがありません。

転職することがリスクと考えている人も多いかと思いますが、パワハラ対応が良くない会社に在籍することこそが、真のリスクです。

また、パワハラ対応が良くない会社、パワハラが発生しやすい会社というものは、総じて、給与・待遇が良くない傾向があります。

給与・待遇が元々、悪ければ、転職して環境が悪くなるリスクより、環境改善する可能性の方が高く、ハイリターンであると言えます。

パワハラ被害を受けた人ほど、早い段階で会社を見切り、転職することを考え始めてほしいと思います。

まずは、転職サイトへの登録、面談を済まして考えを整理するところから始めてはいかがでしょうか。

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今回は、他部署異動でパワハラから逃げる方法のメリット・デメリットについて解説します。

基本的には、部署内での異動・配置換え～転職の中間にある選択肢と考えれば、OKです。

• 転職ほど時間はかからないが、部署内異動よりは時間がかかる。
• 転職ほど環境が変わらないが、部署内異動よりかなり環境が変わる。

変化を好まない人ほど、部署内の配置換え　→　他部署異動　→　転職　の順に検討してみると良いです。

メリット・デメリットも部署内の配置換えと転職のおよそ中間というところです。

バランスが良いと言えば、聞こえは良いですが、中途半端である点も否めません。

部署が変わると職場が変わるということです。

同じ会社でも部署が変わると雰囲気や仕事内容・環境がガラリと変わることも多いです。

部署ガチャという言葉が産まれるのも納得です。

退職ラッシュが会社全体ではなく、所属している部署で局所的に起きている場合、有効な逃げ方となります。

また、「違う仕事内容の他部署異動」と「同じ仕事内容の転職」では、環境の変化度合は実は同じくらいだったりします。

仕事内容の変化が大きいとむしろ「同じ仕事内容の転職」の方が変化が小さいこともあり得ます。

他部署異動は、転職と同じくらい、またはそれ以上の環境変化があり得る選択肢であると考えておきましょう。

三つの選択肢を比較すると下記の表のようになります。

パワハラからの逃げ方を模索している人は参考にしてみてください。

では、他部署異動でパワハラから逃げるメリットを解説していきます。

メリット：１．パワハラ上司から十分に距離が取れる

所属する部署が異なるとパワハラ加害者の上司との距離はかなり遠くなります。

部署内の配置換えだと何かしらの接点が必ず残ってしまいますが、部署が変われば、かなり接点がなくなります。

ただし、異動先が元の部署とやり取りが多い場合だと、パワハラ加害者とのやり取りが発生する可能性はあります。

同じ会社に所属し続ける限り、完全に縁を断ち切ることは難しいものです。

その点は要注意ですが、基本的に部署が違う人間に対するパワハラ言動は、部署間の関係性を悪化させますから、起こりにくいです。

その人間からのパワハラ関係からは完全に解き放たれるといってよいでしょう。

メリット：２．給与・待遇は変わらない

同じ会社なので、基本的には給与・待遇は変わりません。

忙しさ、残業の多さ、残業代の申請のしやすさは部署によって差があることも珍しくありません。

あくまで、基本的な面（基本給・福利厚生など）では変わらないということです。

パワハラを理由とした他部署異動の希望では、人手不足の部署、窓際部署等に回されることもよくあります。

残念ながら、会社はパワハラ被害者に優しくないパターンが多々あります。

普通、花形の部署には異動できません。

また、出向という形で子会社に出される場合、会社の規定によっては給与・待遇が悪くなります。

子会社やグループ会社との人の行き来が多い企業に勤めている人は注意が必要です。

メリット：３．仕事のやり方を大きく変えずに済む

同じ会社で働き続けることになるため、購買・決済システム、報告書や人事評価制度はほぼ変わりません。

社内インフラが変わらないため、仕事のやり方は大きく変えずに取り組むことができます。

日頃、息をするように社内インフラを使い倒していますが、転職して会社が変わるとすべてのルールが変わります。

社内インフラを使いこなすことは、仕事を進めるうえでは、非常に重要なことです。

そのため、仕事のやり方を大きく変えずに済む。という点はストレスにならないということです。

これは同じ会社で勤め続けるからこそのメリットです。

意外に社内インフラのルールは覚えることが多く、転職して初期は結構大きな負荷となります。

一度覚えてしまえば、すむ話ではありますが…。

ただ、あくまで変わらないのは、「やり方」だけです。

仕事内容が変わるストレスはかかる点には注意です。

例えば、人事の仕事をしていた人間が営業に異動になると仕事を覚えることは非常に大変です。

そのようなリスクは、他部署異動では当然ありうるので、そこは受け入れざるを得ません。

メリット：４．新しいキャリアが積める

少なからず、仕事内容が変わるため、キャリアが積める点はメリットです。

基礎研究をしていた人間が商品よりの開発や生産に異動する。

そのような場合、視野が広がり、今後の仕事を進めるうえで大きな糧となります。

ジョブローテーションの考え方ですね。

パワハラというネガティブな事象が原因であったとしても、異動自体は自分の可能性を広げるチャンスにもなりえます。

せっかく環境が変わるのであれば、キャリアとして糧となる部署の希望を伝えることもしてみても良いかもしれません。

デメリット

残念なことですが、パワハラ被害者に優しくない会社が多いことも事実です。

そのような会社において、パワハラ被害者が「パワハラが辛いので、部署異動したい」と言ってきた場合、どのようなことが起きるでしょうか？

想定される悪い措置は以下の通りです。

• 激務で人手不足の部署への異動
• 窓際部署への異動
• 子会社・グループ会社への出向
• パワハラを認めず、部署異動も認めない

旧態依然とした会社では、パワハラ被害を訴える人間は煙たがられます。

パワハラ被害を訴える人間は冷遇して、中枢部から遠ざけるか、合法的に辞めてもらう。

そんな対応を取る会社は少なくありません。

特に３つ目に至っては、給与や待遇まで下げられることもあり得ます。

同じ会社に勤め続けるメリットの一つである給与待遇が大きく変わらない点を損ねます。

パワハラという仕打ちを受けた上に、会社から追い打ちをかけられる可能性はあります。

また、４つ目の対応を取られた場合、パワハラ加害者に「パワハラ被害を主張したやつ」と認定される可能性があります。

そうなるとパワハラの手はより強くなってしまいます。

また、その他のデメリットとしては、全社的にパワハラ気質の人間が蔓延していた場合には、異動先でも被害に遭う可能性が高いことです。

パワハラへの処分が緩慢であれば、それだけパワハラは会社の至る所で起こっています。

私が前に所属していた会社もパワハラに対する処分が甘く（というより被害者が騒いでいるだけという判断）、そのような会社では、パワハラは「立派な指導」「健全な部署運営」としての手段となっています。

当然、「立派な指導」「健全な部署運営」として評価されるわけですから、その会社ではパワハラ気質の人間がドンドン出世して権力を持ってしまう構造となります。

やはり、そのようなデメリット・リスクがあることを踏まえて、部署異動を願い出る際も転職サイトへの登録だけは済まして、保険をかけておくことが重要です。

どんな人が向いている？

他部署異動でパワハラから逃げる方法に向いている人は以下の通りです。

• 部署長、他の上層部から評価が高い
• 今の会社の給与・待遇が最高レベル（最終学歴の友人と比較して）
• 需要の高いスキル、資格、実績がない
• 今の会社が好き
• 今の仕事内容が変わっても良い

上に挙げた項目に当てはまる数が多いほど、他部署への異動に適性があります。

そのような場合は、他部署異動でパワハラから逃げる選択肢が有力候補です。

２，３点目は転職のしやすさや転職した際に好待遇の案件をつかみやすいかの目安です。

今の会社の待遇が最高レベルであれば、意地でもしがみつくという選択肢は十分にあり得るでしょう。

そうでなければ、転職でパワハラからもおさらばできますし、より好待遇の仕事を手に入れることも現実性があります。

いずれにしても、デメリットで挙げたような窓際部署・激務部署に追いやられる可能性は捨てきれません。

また、３点目に該当する人でも人当たりの良さや話し方・印象で好待遇の案件に通ることもあります。

リスクを回避するためにも転職サイトへの登録だけはしておかないと大変なことになりえます。

部署異動の希望は必ず通るとは限りません。

また、部署異動の希望が出せるのは年に一回の決まった時期だけ。という会社も多いです。

パワハラから逃げる手段として部署異動を考えている人はこの点は認識しておく必要があります。

他部署異動を第一候補として検討する際でも、まずは、今すぐ転職サイトに登録をしておきましょう！

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