• 完璧主義の上司に詰められるのが億劫だな…
• 何でもかんでも報告を強制されてやりにくいなぁ…

職場でこんな風に感じることがある人は、マイクロマネジメントというパワハラを受けているかもしれません。

しかし、このマイクロマネジメント、「受けている人」も「している人」も「周囲にいる人」も「パワハラ」と認識していないことが多いものです。

実際に私もマイクロマネジメントを受けていましたが、単純に上司と性が合わないだけだと思っていました。

私は、あまりに精神的にしんどくなったので、色々と調べているうちに「私が受けていた行為はマイクロマネジメントで、パワハラなんだ！」と気付きました。

自分の置かれた状態を把握することで幾分、気持ちが楽になりました。自分の置かれた状態が良く分からないと、人は漠然とした不安に襲われるものです。

皆さんもこの記事を読んで、自分の状況が「マイクロマネジメント」という「パワハラ」を受けていないか」確認してみてください。

原因が分かれば、対策・対処の打ちようがあります。

マイクロマネジメントされている場合の対処法についても紹介しますので、参考にしてほしいと思います。

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定義：マイクロマネジメントとは？

マイクロマネジメントとは、部下のことを事細かに過剰に把握・管理するパワハラのことです。

マイクロマネージャーとは、部下のことを事細かに過剰に把握・管理する害悪なパワハラ上司のことです。

細かに気を配って、頻繁に進捗確認してくれるなら良い上司では？と思った人もいるかもしれません。しかし、何事もやりすぎはよくありません。

冷静に考えてみて下さい。

交際相手や結婚相手、家族からの発言が以下のようになったらどう感じますか？

「今日何時に帰れそう？」

→「今日は何処で、いつまで何をするの？誰かと会うの？その人との関係性は？」

「週末は何してたの？」

→「週末は何時に起きて、何処に行って、何をしてたの？それはなぜ？誰かと会ったの？何時に寝たの？どんなスケジュールだったの？」

怖いですよね？嫌ですよね？それが平日の毎日繰り返されると疲弊するのが普通です。

ほったらかし上司も困りものですが、過剰な管理型上司（マイクロマネジャー）はもっと最悪です。

具体例：どんな行為がマイクロマネジメント？

さて、どんな行為がマイクロマネジメントと言われるのでしょうか？

具体例は以下のような行為です。

• 部下の仕事内容、予定を頻繁に報告させる。
• 発言や報告内容で重箱の隅をつつく。
• やり方、考え方の多様性を基本的に認めない。
• 多くのメールでCCに入れることを要求する。
• 物事の決定については、必ず相談させる。

これは指導じゃないのか？そう感じることもあるでしょう。

上記の行為も適度な範囲であれば、指導と捉えることもできるかもしれません。

しかし、受け手が圧力を感じて、会社に行くのが億劫になった時点でこれは指導ではなくなります。

厳しい口調＋高頻度で上記の行為が積み重なると精神的に参ってしまいます。

マイクロマネージャーの特徴

マイクロマネージャーの特徴は以下のようなものがあります。

• 細かいことにこだわる傾向がある。
• 結果よりもプロセスを重視する。
• コミュニケーション能力が低い。
• 不信感を持っている。
• プライドが高い。自分は仕事ができるという自負がすごい。
• 業務の進捗状況や作業内容を常に詳細にチェックしたがる。
• 部下のやり方に口出しし、自分の意見を押し付けようとする
• 部下に対して、定期的な報告や連絡を求めることが多い。
• 部下に対して、仕事の進め方や進捗状況について厳しい指摘をすることが多い。

マイクロマネージャーは完璧主義者で細部にまでこだわり、部下を制御・支配するスタイルで仕事を進めます。

基本的に自分のやり方を押し付け、部下に決定権を与えません。さらに、マイクロマネージャーは自己中心的で自分の成功のために部下を犠牲にすることもあります。

また、マイクロマネージャーはプロセスにこだわり、成果を出したとしても気に食わないやり方だと攻撃をしてきます。

彼らは部下と信頼関係を築くことはできず、部下の意見は尊重しません。

そして、コミュニケーション能力は低く、部下への情報共有は怠ります。自分は情報共有を強要するのにも関わらず、そのような振る舞いをします。

まだ、ほったらかし上司の方が幾分マシです。

ただ、このマイクロマネージャーは上層部から気に入られていることが多く、非常に厄介です。上層部に気に入られているからこそ、抑止力は働きません。マイクロマネジメントに終わりはありません。被害者が休職するか、退職するか、どちらかが異動するまで続きます。

マイクロマネジメントを受けるとどうなる？

マイクロマネジメントを受けるとストレスや不安感に苛まれる日々を過ごすことになります。

マイクロマネジメントは被害者の人格を否定され続けるようなマネジメント手法であるため、自分の自信を喪失して自己嫌悪に陥りやすく、ネガティブ思考に支配されてしまいます。

また、あらゆることを細かに管理されることから、その上司から常に監視されているような気分となり、精神衛生上、非常に悪い状態が続きます。

さらに、仕事の裁量を奪われ、自分のやり方を許容されない環境にされているので、創造性が低下し、自分で考えて仕事をすることができなくなります。仕事を進めるうえでの方針が「マイクロマネージャーに詰められないためにはどうしたらよいか？」この一点に集約することになります。どんどん仕事ができない人間へと染められてしまうのです。

強いストレスに晒されて、ネガティブ思考のまま仕事に取り組むこととなるので、仕事のパフォーマンスは下がります。当然、仕事のミスは増えます。

仕事のミスが増えるとマイクロマネジメントを食らう機会が増えます。

それによって、さらに仕事のパフォーマンスが下がります。

つまり、負の悪循環にハマってしまうわけです。

一度、悪循環にはまると中々、抜け出すことは難しくなってしまいます。これはマイクロマネジメントの被害が深刻になる最大の要因です。

マイクロマネージャーは完璧主義者なので、被害者の心身が不調で仕事のパフォーマンスが下がっても、自分の仕事上の欲求が満たされない状況であれば、攻撃の手は緩めません。これの厄介な所は、周囲から見ると厳しい指導をしているだけに見えてしまう点です。

何も対策を打たないと被害者の精神に限界がきて休職するか、異動するまで地獄が続きます。

対策：負のループから抜け出そう！

マイクロマネジメントの負のループに入ってしまうと抜けることは難しいのですが、奮起して抜け出せる可能性もゼロではありません。

対策は負のループに入っていても、早い段階ほど、うまくいきやすいです。

効果的な対策は下記のようなものがあります。できそうなものから手あたり次第に実践することがおすすめです。

• コミュニケーションを図る
• 成果物を提示する。
• アドバイスを求める。
• 報告、連絡、相談の頻度を増やす。
• 褒める。
• 感謝を述べる。
• 指示に従いまくる。

「コミュニケーションを図る」

マイクロマネージャーは嫌な上司そのものなので、顔も見たくないと感じる方も多いですが、これは効果的ではあります。

密にコミュニケーションを取っていて、仲良くなれば、必然的に風当たりはよくなります。好意的な人間には攻撃はしにくいものです。その心理を利用します。ただし、マイクロマネージャーが嫌な奴であるにも関わらず、仲良くならねばならないというハードルの高さがあります。

「成果物を提示する」

マイクロマネージャーはプロセスを重視することも多いですが、成果も重視しています。これだけ成果を上げていますと示すことによって、私に対して過度なマネジメントは不要ですよ。と察してもらうことが目的です。

マイクロマネージャーは自分のチーム（というより自分）の成果が上がって、周囲や上層部に誇示したい承認欲求の塊のため、成果物が多いと気分が良くなり、マイクロマネジメントが低減されます。

しかし、これもハードルは高いものです。マイクロマネジメントを受けている時点で仕事のパフォーマンスを下げられているので、仕事の成果物を多く提示することが難しい状況に陥っている人が大半なのではないでしょうか。

この対策はマイクロマネジメントの初期で、成果物が多い状況でのみ使える方法です。

「アドバイスを求める」

「報告、連絡、相談の頻度を増やす」

マイクロマネジメントをする人は自己承認欲求が強い人です。それゆえに、部下に頼られると気持ちよくなります。

アドバイスを求められたり、相談されるとプライドが高い人は満足気になり、攻撃が緩和されます。私も経験がありますが、これは非常に有効な手段です。

また、マイクロマネージャーは「不安」によってマイクロマネジメントに及んでいる側面があります。

自分が知らないことが不安で不安で仕方がない臆病な人種なのです。不安を解消してあげることでマイクロマネジメントというパワハラを防ぐことが可能です。すなわち、報告と連絡の頻度を増やすことで彼らの不安を取り除くことができるということです。

嫌な上司と高頻度で話さなくてはならないというデメリットを除けば、これらの対策は、成果物がなくても実践できる優れものです。

「褒める」

「感謝を述べる」

これらは、ごまをすって、相手の好感度を上げることでマイクロマネジメントの被害を低減する方法です。

繰り返しですが、マイクロマネージャーは自己承認欲求の塊です。褒められたり、感謝されたりすることに飢えています。

嫌な人間の良いところは、そうそう見つかるものではありませんが、試しに実践することにリスクはありませんし、手間もかかりませんので、ぜひ、やってみましょう。

「指示に従いまくる」

マイクロマネジメントは自分のやり方を相手に押し付け、支配することです。徹底的に従順になれば、攻撃されることはありません。

思考停止で操り人形になる覚悟があれば、このような方法でも乗り切ることはできるでしょう。

奥の手：小手先の対策が無理なときは…

自分の行動様式を変える小手先の対策でどうにもならないときは下記のような対策に移行することがおすすめです。

• 異動を願い出る
• 休職する
• 転職する

「異動を願い出る」

定期的に異動希望を出すことができる会社に勤めている人は異動希望を出しましょう。空きがあれば異動できるでしょう。限界が近ければ、XXに異動したいではなく、どこでもいいから今の部署を異動したいと意思表示をしましょう。

異動の意思表示をしている人は士気が下がっている状態ですから、長く部署に置いておくメリットはありません。あなたに適性がある部署が他にあれば、比較的早く異動させてもらえるかもしれません。

ただし、こればかりは受け入れ先部署の事情であったり、あなたが抜けると今の部署が回らない等の状態があれば、なかなか部署異動させてもらえない可能性もあります。

それにあなたが部署異動を希望するということは、今の部署の他の人も部署異動希望を出している可能性も十分あるのではないでしょうか。出たい人が多くいれば、その分、部署異動できる可能性は下がってしまいます。

余裕があれば、定期的な人事異動希望だけでよいでしょうが、この記事を読んでいる時点で限界が近い人も多いでしょう。

上司の上司や人事に相談することも視野に入れて下さい。

「休職する」

もう会社に行けない日も出てくるほど体調不良になっている人は、診断書を取って休職することも選択肢にしてください。

休むことも大切です。無理しないでください。あなたは悪くありません。

あなたを追い込んだマイクロマネージャーが悪いと割り切って、休職に向けて動きましょう。

「転職する」

人事異動できる気もしない。休職もしたくない。そんな方は転職も立派な選択肢となります。前者の２つより確実にパワハラから逃げられるので、私としては、積極的にお勧めしたいです。

転職と聞くとネガティブなイメージを持つ人も多いかもしれません。しかし、近年は転職する人が増えており、当たり前になっています。

むしろパワハラが蔓延る会社とおさらばできる良い機会。それくらい前向きに捉えて動いてほしいとさえ思います。

残れば残るほど、パワハラの餌食になるものです。

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すぐに行動を起こすことが自分を救います。様々な対策を挙げましたが、転職が一番、あらゆるパワハラに対する特効薬です。私も経験したからこそ、自信をもってお勧めできます。リンクも貼っておきますので、この記事を読んだことを良い機会と思って、登録に動いてみてください。

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今まで私に対してパワハラをしてきた人間3人に対しては、告発することでやり返してきました。

また、隣の部署で猛烈にパワハラをする人間がおり、その人に対しても巧に告発して制裁を下してきました。

対パワハラの経験を潜り抜けてきた私だからこそ伝えることができる

「パワハラと対峙するために必要な情報」をこのブログで発信していきます。

パワハラを告発・相談しようと思い立っても、どこに相談すればよいのかわからない…

そんな人が多いのではないでしょうか？

この記事では、パワハラの告発・相談先について、特徴を解説、比較していきます。

多くの場合、おすすめできる告発・相談先は部署長・上層部ではありますが、会社や個人の環境によってベストな選択は異なります。

目的によっても、相談すべき場所は異なってきます。

相談先を間違うと、パワハラがひどくなったり、窓際部署に追いやられる…

そんなことも十分にあり得ます。

この記事を読んで、各々の特徴を理解し、ベストな選択肢を取ってください！

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パワハラの告発・相談先：選択肢は３つ！

パワハラを告発・相談する先は主に３つに分類できます。

1. 人事・社内窓口・労働組合
2. 上層部（部署長など）
3. 公的機関（労働基準監督署など）

他にも弁護士などもありうると言えばありうるのですが、最初の選択肢とはならないので除外します。

法律的な戦いとなると、資金が必要だったり、泥沼の長期戦もあり得ますので、できれば手を出さない方が良いのかと思います。（もちろん、相談の段階では無料といったところもあるでしょうが…）

人事・社内窓口・労働組合は、我々、パワハラ被害者にとっては、似たような組織となるので、一括りとしてます。

では、順にメリット・デメリットなどの特徴、どんな状況下の人が向いているかについて記載していきます。

１．人事・社内窓口・組合

メリット

• 相談・告発のハードルが低い
• 失敗してもパワハラがひどくなる可能性が比較的低い
• 異動・休職の措置が早くなる可能性あり（問題が認められれば）

会社に社内窓口があれば、一番相談しやすいと思います。

建前上は、パワハラなどの社内問題に取り組む組織なので、相談を完了するという点では、最も達成しやすいです。

ただし、告発・相談を完了することが目的ではありません。

あくまで目的は、「パワハラから逃げること」です。

もしくは「パワハラ加害者に天罰を下すこと」という目的がある人もいるかと思います。

相談・告発する決心がつきにくいという方には、取っ付きやすい点は良いと言えます。

２点目の失敗してもパワハラがひどくなる可能性が低い点は大きなメリットです。

相談したことでパワハラがひどくなれば、人事・社内窓口・組合の担当者の責任になります。

パワハラ自体は担当者からすれば、他人事でしかないですが、パワハラが悪化したとなれば、担当者も当事者となってしまいます。

そのような側面があるからこそ、相談・告発に失敗したとしてもパワハラがひどくなる可能性は基本的には低いものです。

また、異動・休職の措置が早くなる可能性がある点も良い点です。

ただし、「問題が認められれば」です。この点はデメリットの項で解説します。

デメリット

• 加害者に対する処罰は期待できない
• 加害者擁護・隠ぺいに回る可能性あり
• 実効性の低い口頭注意などの処置になる可能性あり
• 窓際部署に送られる

基本的に事なかれ主義の組織であるため、「加害者に対する処罰」は期待できません。

処罰をするということは、上司に任命した人の責任も放置してしまった責任も発生します。

事を大きくすることで担当者が出世コースから外れることだってあり得ます。

そのような背景があるため、人事・社内窓口・組合の担当者は問題をできるだけ大きくせずに、必要であれば握りつぶしたり、隠ぺいすることもあり得ます。

また、降格・懲戒のような重い処分も、取られにくいです。

問題を大きくしたくないこともありますが、そもそも、そのような権利が与えられていない名ばかりの組織である場合も多いです。

４点目の「窓際部署に送られる」可能性がある点は要注意です。

パワハラを受ける側に原因がある（要するにメンタルが弱い、仕事ができないから）と考える会社は想像以上に多いものです。

そのような会社ではパワハラ被害を訴えた時点で管理職に不適といった判定をして、窓際部署に送るという残念な処置を取ることがあります。

バリバリに出世して活躍したい！という人は、人事・社内窓口・組合を告発・相談先に選ばない方がベターです。

どんな人に向いている？

• パワハラの具体的事項を挙げにくい人
• 告発が上手くいく自信がない人
• 加害者への懲罰は望まない人
• 出世コースから外れても逃げたい人
• 部署長・上層部との関係性が良好でない人
• 部署長・上層部からの評価が高くないと感じている人

メリットとデメリットのバランスを考えると上記に挙げた項目に多くあてはまる人ほど、人事・社内窓口・組合は適した相談先となります。

部署長・上層部との関係性が良好、評価が高いという人はわざわざ人事・社内窓口・組合に相談する必要はありません。

経験上、人事・社内窓口・組合の実行力のなさは、皆さんの想像の上を行きます。

１００点満点の対応を期待してはいけません。

最低限期待できるのは緊急避難を対処してくれる可能性があることくらいです。

緊急避難先も別に居心地が良いとは限りません、今よりいくらかマシ。

そのように考えておきましょう。

緊急避難先は今よりマシな程度です。

２．上層部（部署長など）

メリット

• 自分の環境を変えずにパワハラから逃げられる可能性が高い（加害者が異動）
• 加害者側に懲罰or低い査定
• 最速で対応してもらえる可能性アリ

人事権のある部署長や上層部に訴えかけて、問題が認められると加害者が異動するパターンが多いです。

また、加害者側に懲罰（降格など）・低い査定を加えられる点が部署長・上層部に告発する大きな利点です。

人事・社内窓口・組合は権限が弱いことが多く、加害者に対する処置ができないことがあります。

人事・社内窓口・組合は事なかれ至上主義であり、被害者を異動させた方が楽ちんと考え、被害者側を飛ばす処置に走ることも多いです。

一方で、部署長・上層部はパワハラ加害者を野放しにしておくと自分達の任命責任、管理責任になりうるとともに、組織から継続的にメンタルダウンが出ると組織運営に支障が出ます。

そのような危険人物を手元で重用するメリットは少ないということで、加害者を飛ばしたり、厳重な処置を施す方針となりやすいです。

また、自組織の人事権がある人間が直接対応策を講じるため、組織間の調整が少なく、最速の対応も期待できるという利点があります。

個人的には、告発相談先として、部署長・上層部が最もおすすめです。

デメリット

• 相談・告発のハードルが比較的高い
• パワハラ加害者と上層部の仲が良い場合、迫害される
• 上層部の倫理観がない場合、告発者側が悪いと判定される

人事権を持つえらい人間へ告発するため、心理的なハードルが高いです。

勇気が要るかもしれません。しかし、味方につけると非常に心強いので、是非とも勇気を出して部署長・上層部への告発へと踏み切ってほしいと思います。

２点目のパワハラ加害者と上層部が仲が良い場合、迫害されるという点ですが、これは厄介なデメリットです。

自分とパワハラ加害者、どちらの方が上層部との関係性が良好なのか、どちらの方が評価が高いのか、見極めてください。

３点目の上層部の倫理観がない場合ですが、これが当てはまるようであれば、どうあってもパワハラが蔓延する運命にある職場です。

どこに相談・告発しても環境が良くなることは見込めません。

長期間パワハラの被害に見舞われます。もし、運良く逃げられれても、そのような人間が上層部になってしまう会社では、どこの部署でパワハラが起きてもおかしくありません。

パワハラが社風なのです。

上層部に倫理観がない。こう感じた時点で早く転職に向けて動くことが吉です。

どんな人に向いている？

• 部署長・上層部との関係性が良好
• 部署長・上層部からの評価が高い
• 部署の主力または、部署で自分しか担えない仕事が多い
• 自分が部署異動することがイヤ
• 加害者に天罰を下したい

まず、前提として自分が部署長・上層部と関係性が良好でないといけません。

部署長・上層部があなたを守りたいという姿勢でなければ、メリットを享受できません。

次に、パワハラ加害者と部署長・上層部との関係性がどうなのかを考えてみてください。

圧倒的にパワハラ加害者が部署長・上層部に気に入られているのであれば、相談・告発は難航します。

その場合、部署長・上層部だけでなく、人事・社内窓口・組合に対して、相談・告発してもあなたに不利に働きます。パワハラから脱出する代わりに窓際部署での生活をするか、転職して会社から出ていく二択となります。

上の3点で当てはまる項目が多いほど、あなたに有利に作用します。

その場合、部署長・上層部への相談・告発は成功しやすく、あなたの意向に沿った対応がとられる見込みも高いです。

３．公的機関（労働基準監督署など）

メリット

• 相談・告発のハードルが低い

相談・告発の心理的なハードルが低い以外にメリットはありません。

デメリットの項目で解説しますが、公的機関へのパワハラ告発はやるだけ無駄です。

デメリット

• 具体的な救済は期待できない
• 社内組織にたらい回しされる

法人への介入をしたがらない（できない？）ので、基本的にたらい回しです。

まずは、社内組織に相談してね。社内組織で対応してね。

どうにもならないときはウチに相談してね。

という回答がほとんどであると聞いています。

中には良心的な担当者もおられるかもしれませんが、企業に対して介入するということは大がかりなことであり、公的機関が有効に介入して改善できることは期待しない方が良いです。

どんな人に向いている？

• なし

有効な相談先ではないので、どんな人にも向いていません。

強いて言うならば、知り合いが公的機関に勤めているようなレアケースのみだと思われます。

おすすめできません。

まとめ

各相談先の特徴を表にまとめると下記のようになります。

一長一短で完璧な相談先はありません。

しかし、上層部との関係性が良好であれば、上層部への相談・告発が最も効果的で、おすすめです。

パワハラという恐怖から解放されるために効果的な相談先にパワハラを相談・告発しましょう！

ただ、パワハラの相談・告発をする行為はリスクが伴います。

窓際部署、僻地への異動であったり、パワハラが悪化する等は起きうる現象です。

リスクに備えるために、転職サイトへの登録だけは済ませてから事を起こすようにしましょう。

転職だけが会社の環境、担当者の当たり外れに依存せずに自分を守る防衛策、すなわち逃げ道の確保となります。

いざとなれば、逃げることが肝要です。逃げ道があれば、精神的にも余裕ができるため、相談・告発の成功率も上がります。

これだけは面倒くさがらずに済ませておきましょう。

みなさんのパワハラとの戦いがうまくいくことを祈ってます。

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amzn.to

今回は、他部署異動でパワハラから逃げる方法のメリット・デメリットについて解説します。

基本的には、部署内での異動・配置換え～転職の中間にある選択肢と考えれば、OKです。

• 転職ほど時間はかからないが、部署内異動よりは時間がかかる。
• 転職ほど環境が変わらないが、部署内異動よりかなり環境が変わる。

変化を好まない人ほど、部署内の配置換え　→　他部署異動　→　転職　の順に検討してみると良いです。

メリット・デメリットも部署内の配置換えと転職のおよそ中間というところです。

バランスが良いと言えば、聞こえは良いですが、中途半端である点も否めません。

部署が変わると職場が変わるということです。

同じ会社でも部署が変わると雰囲気や仕事内容・環境がガラリと変わることも多いです。

部署ガチャという言葉が産まれるのも納得です。

退職ラッシュが会社全体ではなく、所属している部署で局所的に起きている場合、有効な逃げ方となります。

また、「違う仕事内容の他部署異動」と「同じ仕事内容の転職」では、環境の変化度合は実は同じくらいだったりします。

仕事内容の変化が大きいとむしろ「同じ仕事内容の転職」の方が変化が小さいこともあり得ます。

他部署異動は、転職と同じくらい、またはそれ以上の環境変化があり得る選択肢であると考えておきましょう。

三つの選択肢を比較すると下記の表のようになります。

パワハラからの逃げ方を模索している人は参考にしてみてください。

では、他部署異動でパワハラから逃げるメリットを解説していきます。

メリット：１．パワハラ上司から十分に距離が取れる

所属する部署が異なるとパワハラ加害者の上司との距離はかなり遠くなります。

部署内の配置換えだと何かしらの接点が必ず残ってしまいますが、部署が変われば、かなり接点がなくなります。

ただし、異動先が元の部署とやり取りが多い場合だと、パワハラ加害者とのやり取りが発生する可能性はあります。

同じ会社に所属し続ける限り、完全に縁を断ち切ることは難しいものです。

その点は要注意ですが、基本的に部署が違う人間に対するパワハラ言動は、部署間の関係性を悪化させますから、起こりにくいです。

その人間からのパワハラ関係からは完全に解き放たれるといってよいでしょう。

メリット：２．給与・待遇は変わらない

同じ会社なので、基本的には給与・待遇は変わりません。

忙しさ、残業の多さ、残業代の申請のしやすさは部署によって差があることも珍しくありません。

あくまで、基本的な面（基本給・福利厚生など）では変わらないということです。

パワハラを理由とした他部署異動の希望では、人手不足の部署、窓際部署等に回されることもよくあります。

残念ながら、会社はパワハラ被害者に優しくないパターンが多々あります。

普通、花形の部署には異動できません。

また、出向という形で子会社に出される場合、会社の規定によっては給与・待遇が悪くなります。

子会社やグループ会社との人の行き来が多い企業に勤めている人は注意が必要です。

メリット：３．仕事のやり方を大きく変えずに済む

同じ会社で働き続けることになるため、購買・決済システム、報告書や人事評価制度はほぼ変わりません。

社内インフラが変わらないため、仕事のやり方は大きく変えずに取り組むことができます。

日頃、息をするように社内インフラを使い倒していますが、転職して会社が変わるとすべてのルールが変わります。

社内インフラを使いこなすことは、仕事を進めるうえでは、非常に重要なことです。

そのため、仕事のやり方を大きく変えずに済む。という点はストレスにならないということです。

これは同じ会社で勤め続けるからこそのメリットです。

意外に社内インフラのルールは覚えることが多く、転職して初期は結構大きな負荷となります。

一度覚えてしまえば、すむ話ではありますが…。

ただ、あくまで変わらないのは、「やり方」だけです。

仕事内容が変わるストレスはかかる点には注意です。

例えば、人事の仕事をしていた人間が営業に異動になると仕事を覚えることは非常に大変です。

そのようなリスクは、他部署異動では当然ありうるので、そこは受け入れざるを得ません。

メリット：４．新しいキャリアが積める

少なからず、仕事内容が変わるため、キャリアが積める点はメリットです。

基礎研究をしていた人間が商品よりの開発や生産に異動する。

そのような場合、視野が広がり、今後の仕事を進めるうえで大きな糧となります。

ジョブローテーションの考え方ですね。

パワハラというネガティブな事象が原因であったとしても、異動自体は自分の可能性を広げるチャンスにもなりえます。

せっかく環境が変わるのであれば、キャリアとして糧となる部署の希望を伝えることもしてみても良いかもしれません。

デメリット

残念なことですが、パワハラ被害者に優しくない会社が多いことも事実です。

そのような会社において、パワハラ被害者が「パワハラが辛いので、部署異動したい」と言ってきた場合、どのようなことが起きるでしょうか？

想定される悪い措置は以下の通りです。

• 激務で人手不足の部署への異動
• 窓際部署への異動
• 子会社・グループ会社への出向
• パワハラを認めず、部署異動も認めない

旧態依然とした会社では、パワハラ被害を訴える人間は煙たがられます。

パワハラ被害を訴える人間は冷遇して、中枢部から遠ざけるか、合法的に辞めてもらう。

そんな対応を取る会社は少なくありません。

特に３つ目に至っては、給与や待遇まで下げられることもあり得ます。

同じ会社に勤め続けるメリットの一つである給与待遇が大きく変わらない点を損ねます。

パワハラという仕打ちを受けた上に、会社から追い打ちをかけられる可能性はあります。

また、４つ目の対応を取られた場合、パワハラ加害者に「パワハラ被害を主張したやつ」と認定される可能性があります。

そうなるとパワハラの手はより強くなってしまいます。

また、その他のデメリットとしては、全社的にパワハラ気質の人間が蔓延していた場合には、異動先でも被害に遭う可能性が高いことです。

パワハラへの処分が緩慢であれば、それだけパワハラは会社の至る所で起こっています。

私が前に所属していた会社もパワハラに対する処分が甘く（というより被害者が騒いでいるだけという判断）、そのような会社では、パワハラは「立派な指導」「健全な部署運営」としての手段となっています。

当然、「立派な指導」「健全な部署運営」として評価されるわけですから、その会社ではパワハラ気質の人間がドンドン出世して権力を持ってしまう構造となります。

やはり、そのようなデメリット・リスクがあることを踏まえて、部署異動を願い出る際も転職サイトへの登録だけは済まして、保険をかけておくことが重要です。

どんな人が向いている？

他部署異動でパワハラから逃げる方法に向いている人は以下の通りです。

• 部署長、他の上層部から評価が高い
• 今の会社の給与・待遇が最高レベル（最終学歴の友人と比較して）
• 需要の高いスキル、資格、実績がない
• 今の会社が好き
• 今の仕事内容が変わっても良い

上に挙げた項目に当てはまる数が多いほど、他部署への異動に適性があります。

そのような場合は、他部署異動でパワハラから逃げる選択肢が有力候補です。

２，３点目は転職のしやすさや転職した際に好待遇の案件をつかみやすいかの目安です。

今の会社の待遇が最高レベルであれば、意地でもしがみつくという選択肢は十分にあり得るでしょう。

そうでなければ、転職でパワハラからもおさらばできますし、より好待遇の仕事を手に入れることも現実性があります。

いずれにしても、デメリットで挙げたような窓際部署・激務部署に追いやられる可能性は捨てきれません。

また、３点目に該当する人でも人当たりの良さや話し方・印象で好待遇の案件に通ることもあります。

リスクを回避するためにも転職サイトへの登録だけはしておかないと大変なことになりえます。

部署異動の希望は必ず通るとは限りません。

また、部署異動の希望が出せるのは年に一回の決まった時期だけ。という会社も多いです。

パワハラから逃げる手段として部署異動を考えている人はこの点は認識しておく必要があります。

他部署異動を第一候補として検討する際でも、まずは、今すぐ転職サイトに登録をしておきましょう！

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「パワハラと対峙するために必要な情報」をこのブログで発信していきます。

今回は、パワハラからの逃げ方４つの内の１つ、部署内異動について解説していきます。

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過去の記事でパワハラからの逃げ方　４選について解説しています。

他の逃げ方についても参考にしてみてください。

さて、パワハラからの逃げ方において、最もハードルが低いものが部署内異動です。

このハードルの低さゆえに、多くの人にお勧めできるパワハラから逃げる方法です。

部署内異動でパワハラから逃げる方法では、メリットは、以下の６つがあります。

• 仕事内容が大きく変わらない
• 人間関係が大きく変わらない
• 勤務地が変わらない
• 給与がほぼ変わらない
• 対応が早い
• 会社・上層部を敵に回しにくい

環境の変化が少なく、パワハラの対策として、最もマイルドな手法であると言えるでしょう。

ただ、もちろんデメリットもあります。

また、実行するうえで注意点もあります。

これらを踏まえて、パワハラの対応策として部署内異動を検討すべきかを考えてみてください。

どんな人が部署内異動を検討すべきかも併せて解説していきます。

自分のケースに当てはめてみてください。

メリット1：仕事内容が大きく変わらない

同じ部署内での異動・配置換えであるため、仕事内容は大きく変わりません。

もちろん、多少は仕事内容が変わりますが、他部署への異動や転職に比べると一番変化が少ないです。

また、同じ部署に所属していたということで、横目にどんな仕事をしていたかを大なり小なり、把握できているはずです。

全く知らない仕事に飛び込む。というわけではなく、順応も早くできるでしょう。

仕事内容の変化よりも、パワハラを受けなくて済む変化の方が明らかにプラスにです。

自分のスキルや順応性に不安がある人にとっては、非常にありがたいメリットであると言えます。

メリット2：人間関係が大きく変わらない

部署は変わらないので、人間関係は大きく変わりません。

社会人になると新しい人間関係を築くのは、面倒くさいと感じる人もいるでしょう。

チームが変わるので、新しいチームの人達との接点が増えるとは思います。

しかし、所詮は同じ部署内の配置換えです。

チームが異なると話す機会はあまり多くない。

そんな場合もあるかと思いますが、新たに仕事で組む人は、全くの初めまして、という人間ではありません。

元々、接点のある人間との関係性が深まり、前のチームの関係性が薄まる。

ただ、それだけです。

部署内異動では、多くの場合、新たにゼロから人間関係を築く。といことはしなくてよいです。

コミュニケーション能力が高い人はゼロから人間関係を築くことは、それほど苦ではないかもしれません。

しかし、人間関係を築くのが苦手という人にとって、人間関係の変化が少ないことは好ましいです。

メリット3：勤務地が変わらない

同じ部署ということは、基本的に勤務地が同じであることが多いです。

つまり、転勤をしなくてよい。ということですね。

他部署への異動だと、違う拠点での勤務である可能性もあります。

その場合は、パワハラから逃れることができても引っ越しはしなくてはなりません。

同居の家族がいると転勤は負担になります。

転勤が嫌だという方にとっては、大きなメリットです。

メリット4：給与がほぼ変わらない

他部署への異動でも給与はほぼ変わらないのでは？と思う方もいるかと思います。

実は、部署によっても給与は多少、変わります！

同じ会社でも部署によっては残業時間が違うからです。

さらに、部署によっては、残業時間をつけられないパターンもあります。

残業手当の有無で給与はかなり変わってきます。

部署内異動では、良くも悪くも給与は大きく変わることはないでしょう。

メリットでもあり、デメリットでもある。といったところです。

現在の部署が適正な残業時間で、残業をつけられるという方にとっては、メリットです。

また、余談ですが、部署によって昇進のしやすさも違います。

昇格の枠をたくさん持っていたり、昇格試験の準備に時間がさける部署は昇進に有利です。

そのような部署であれば、今後の給与水準も高くなることが見込めます。

昇進しやすい部署に所属している方にとっても、部署内異動は有効なパワハラ対策です。

メリット5：対応が早い

人事異動を発令しなくてよいため、早く対応できる点が大きなメリットになります。

部署長レベルから承諾さえされれば、部署長の裁量で対応できます。

また、あなたが現在抱えている仕事の引継ぎがしやすい点も早い対応に繋がります。

配置換え後も同じ部署に前任者がいるということは、完璧に引き継がなくても諸々確認がとりやすいです。

そのため、細かなところまで引き継がなくてもよく、引継ぎ作業は早々に終わり、配置換えが完了します。

つまり、早くパワハラ上司から距離をとれます。

メリット6：会社・上層部を敵に回しにくい

パワハラ問題が表層化せずに対応できるため、会社・上層部としても部署内の配置換えで済むなら願ったり叶ったりです。

上層部としてもパワハラが発生する部署運営をしていたという減点ポイントを回避できるわけです。

パワハラを大きな問題にしなかったという点で、被害者が会社や上層部を敵に回しにくいです。

長くその会社に勤めようと思ったら、上層部を敵に回すことは得策ではありません。

本来、パワハラ被害者がパワハラを主張して責め立てられるのは、理不尽この上ないことです。

しかし、旧態依然として会社では、パワハラ被害者に非があると考える上層部の人間がいることも事実です。

部署内の配置換えであれば、上層部の手をさほど煩わせないうえ、体裁も保たれるため、パワハラ被害者を攻撃してくる可能性は低いです。

デメリット：良くも悪くも変わらないこと

デメリットは良くも悪くも変わらないことに尽きます。

会社、仕事内容や勤務地、給与等にはほとんど変化がありません。

これは、メリットでもありますが、デメリットでもあります。

パワハラは社風によるところも大きいです。

パワハラ上司が一人いれば、その会社にはパワハラ気質の人間が複数いることはよくあることです。

• その会社を志望する人の気質は似たタイプが多い
• 会社の人事が採用する人の気質は似たタイプが多い
• 出世する人の気質は似たタイプが多い

そんな背景があるからこそ、パワハラ被害者が配置換えなどで一時的に非難を勝ち取っても、新たにパワハラ上司に遭遇してしまう可能性は高いです。

私が以前、在籍していた会社はまさにその典型でした。

管理職層は総じてパワハラ気質の人間が多く、せっかくパワハラ上司から逃れても、次から次へとパワハラ上司がやって来るのです。

正直、そのような会社は長く務めることこそがリスクです。

まずは、部署内異動・配置換えを検討することは良い選択肢ですが、長い目で見て、パワハラ気質の人間が社内にどれだけ生息しているか、アンテナを張っておきましょう。

どうやら、パワハラ気質の人間が複数いるぞ…と感じるようであれば、転職に向けて動き出した方が良いです。

部署内異動を実行するうえでの注意点

部署内の異動・配置換えを部署長に打診する際には注意が必要です。

同じ部署内での配置換えを打診する際には何かしらの理由もいう必要があります。

基本的には「XXさんの下で働くのが辛くて…。しかし、この部署での仕事にはやりがいを感じており、部署内の配置換えをしてもらえないでしょうか」

といった言い方になるかと思います。

部署長が人格者で関係性も良好だと何の問題もありません。

しかし、部署長がパワハラに関しては受ける方に非があるという考え方であったり、パワハラ上司を高く評価している場合には、パワハラ被害者に牙をむく可能性があります。

上司からの指導をすぐパワハラと騒ぎ立てる厄介な奴というレッテルを張られて、変な部署に飛ばされるような可能性も否定できません。

そのような状況に陥るとパワハラからは逃れられるかもしれませんが、大きな損失です。

部署内の異動・配置換えの打診をする前に転職サイトへの登録だけは済ましておきましょう。

最低限のリスクマネジメントです。

いざ、窓際部署に追いやられた場合には、そんな腐った会社からすぐおさらばできる。

そんな保険を掛けた状況で動くようにしましょう。

思ったより加害者擁護に動く上層部のおじさんは多いです。

被害者側に攻撃が加えられるケースは頻繁にあります。

転職サイトに登録して逃げ出せる準備だけはしておきましょう。

部署内異動は、どんな人が向いている？

以下の項目に当てはまる数が多いほど、パワハラから逃げる手段として、部署内異動を考えてみてほしいと思います。

• 仕事内容や人間関係などの環境を変えたくない
• 人数の多い部署に所属しており、チームが違う人との交流が少ない
• 部署長との関係性が良好
• 勤務地を変えたくない
• 給与、残業、待遇などにすごく満足している
• 社内にパワハラ気質の人が少なく、たまたま、ピンポイントで被害に遭っている

特に6点目が当てはまらない場合は、束の間の安全地帯への避難に過ぎず、長期的には再びパワハラ被害に遭う確率は高いでしょう。

同じ会社の管理職層には、似たような人が集まるものです。

パワハラが起こりやすい文化、業務内容、体制が醸成されている可能性があります。

その場合、まずは部署内異動で避難をはかることは良いですが、その後に早めに転職活動を検討した方が良いと思います。

いずれにせよ、転職サイトに登録して保険をかけておくことが精神的な余裕も生まれますし、いざというときに自分を救います。

すぐに応募する必要はありません。まずは、登録を済まして一段階目のハードルを越えておくことが大切です。

パワハラに勝つ方法

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私が以前、勤めていた会社ではパワハラが蔓延していました。

今まで私に対してパワハラをしてきた人間3人に対しては、告発することでやり返してきました。

また、隣の部署で猛烈にパワハラをする人間がおり、その人に対しても巧に告発して制裁を下してきました。

対パワハラの経験を潜り抜けてきた私だからこそ伝えることができる

「パワハラと対峙するために必要な情報」をこのブログで発信していきます。

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今回は、パワハラから逃げる方法について解説していきます。

パワハラに苦しんでいる方は、逃げたいと考えている人も多いのではないでしょうか？

逃げたいという気持ちを持つことは、当然だと思います。

パワハラは、言ってしまえば、社会人のいじめ行為に他なりません。

耐えることも戦うことも困難であれば、逃げることは立派な選択肢です。

災害が来たら、安全な所に避難します。

パワハラ被害に遭っても、同様に安全な場所目指して避難すべきです。

もちろん、「なぜ、自分が逃げねばならないのか、加害者がどっかいけ！」

という気持ちを持つ人もおられると思います。

そのような方には、また、別記事でパワハラとの戦い方を紹介致します。

ただ、「逃げる」という方法は最も確実にパワハラ問題を解決する手段です。

戦いたい人も「逃げ方」だけは予習して欲しいと思います。

逃げ方は、基本的に4種類あります。

以下に挙げるような各人の事情によって、適した逃げ方は異なってきます。

• 会社のシステム
• 職場の状況
• あなたの立ち位置
• あなたの健康・精神状態
• あなたの職種・スキル

自分の場合は、どんな逃げ方が適しているか？参考にしてみてください。

人によって、最適な逃げ方は違います！

この記事を読んで、最適解を探しましょう！

逃げ方①　部署内異動

部署内でパワハラ上司と違うチームに異動させてもらう方法です。

人事異動を発令しなくてよいため、早く逃げられる方法です。

また、上層部にとっても大きな問題になりにくく、内々で処理できる方法です。

そのため、上層部にとっても、好まれる手法の一つです。

上層部はパワハラ問題が表面化することを嫌がります。

上層部とパワハラ被害者、どちらにもwin-winであるのが、部署内異動です。

こんな人におすすめです。

• 人数が多い部署に所属している。
• 同じ部署でもチームが異なる人同士は、交流機会が少ない。
• パワハラ加害者以外の同部署の人と関係が良好
• 部署長と関係が良好
• 部署自体、仕事内容自体は好き

上記の5項目に当てはまる数が多いほど、部署内異動について考えてみて下さい。

部署長と面談する機会があれば、主張してみましょう。

面談というシステムがない。という人は、相談がありますとメールなどで部署長と二人で話す機会を設ければよいです。

部署長にとっては、あなたが休職や退職する方が痛手です。

退職者や休職者が出ると、部署長の評価が下がるからです。

パワハラという問題は、言い出しにくい側面もありますが、部署長とあなたの関係性が悪くなければ、早めに相談すると良いです。

ただし、部署長が信用ならない人間であったり、パワハラ上司が部署長と仲良しだったりすると、報復を食らう可能性もあります。

保険として転職サイトに登録してから相談する方が安全です。

相談することでパワハラが悪化するような場合は、そんな会社に長居してはいけません。

早急に転職できる準備だけは抜かりなくしてからがベストです。

私の最初のパワハラ被害はこの方法で乗り切りました。

転職サイトに登録しておくと心に余裕ができるので、毅然とした態度で希望を伝えることができます。

部署内異動をすることのメリット・デメリットや注意点を知りたい方はこちらの記事を参考にしてください。

逃げ方②　他部署異動

違う部署への異動をさせてもらう方法です。

部署内異動が不適な環境である場合は、有力候補となります。

部署内異動が不適な場合とは、下記のような人です。

• 部署内の人数が少ない
• 部署内で違うチームでもパワハラ上司と関わる頻度が多い
• 部署長からパワハラを受けている

半年や一年に一回など、異動希望を出せるシステムの会社に勤めている人は、強い異動希望を出しましょう。

部署長や人事に他の部署に異動したい旨を伝えるという方法もあります。

その他、社内公募が出ていれば、それに応募するという技もあります。

会社自体は好き、会社の待遇は魅力的である。といった人で、

部署内異動では解決しないパターンにおすすめです。

ただし、受け入れ先の部署との調整も必要であり、スピード感に欠けるというデメリットがあります。

パワハラを理由に異動を希望すれば、早めに対応してもらえる可能性が高まります。

こちらも逃げ方①の部署内異動と同様、

保険として転職サイトに登録してから相談した方が良いです。

「異動したい」という意思表示がパワハラを加速させる可能性もゼロではないからです。

他部署への異動について詳細はこちらの記事にまとめています。

逃げ方③　転職・退職

会社自体から脱出する方法です。

転職と聞くと、不安定だ！親族から反対される！ハードルが高い！

と考える人がいますが、パワハラ被害に遭うような会社で働く方が余程ハイリスクです。

昨今、売り手市場が続いています。

２０代、３０代ほど、より積極的に転職を考えても良いです。

今勤めている会社より待遇が良くて、パワハラが少ない職場は見つかります。

転職・退職はこんな人におすすめです。

1. 職場にパワハラが蔓延している。
2. 職場で退職者や休職者が続出している。
3. 今の会社が別に好きではない。
4. 今の会社に将来性を特に感じない。
5. 給与、休日、福利厚生が大して良くない。（同じ学校出身の友人と比較して）
6. 若い（20代、30代、40代前半）
7. 専門的なスキル、資格がある。

１～４に当てはまる数が多いほど、会社に残り続けると精神を病む可能性が高くなります。

つまり、会社に残るリスクが高いということですね。

どんな会社・職場がヤバいのか、詳しく知りたい方は以下の記事を参考にして下さい。

５に当てはまる人は転職することによるリスクは低いです。

むしろ、給与や休日数が増える可能性の方が高いかもしれません。

最終学歴の友人達の話を聞いてみて、自分の待遇を把握してみましょう。

最終学歴の友人達が辿り着く範囲であれば、あなたもそこに手が届く可能性はあります。

６～７に当てはまる人は、転職先が比較的すぐに見つかりやすい人です。

６，７の両方当てはまる人は、パワハラ被害に遭うような会社に残るのが勿体ないくらいです。

転職サイトにいますぐ登録してみて、他社の求人を見て、自分の価値を感じてほしいと思います。

私も最終的にはこの方法で、新卒で入社した会社を辞めました。

一度、パワハラを乗り切っても、パワハラが起こりやすい会社だったからです。

パワハラが起こりやすい会社に長く勤めることはリスクでしかない。というのが正直な感想です。

転職のメリットについて、さらに詳しく知りたい方は以下の記事をご参考にしてください。

逃げ方④　休職

元気になるまで会社を休む方法です。

健康状態・精神状態に限界が近い人は休職の選択肢を検討して欲しいと思います。

転職や退職はエネルギーを使いますから、余裕がなさすぎる人は一度休むことが大事です。

部署内異動や他部署異動の希望を伝えることも、ハードルが高い場合もあるでしょう。

休職すると産業医面談などもあり、復職後にどうしたいかの希望も伝える機会が普通はあります。

緊急避難として休職を活用することも自分自身を守るためには必要です。

就業規則で休職の規定を読んで、段取りを確認しましょう。

休職制度は会社によって異なります。

• 休職期間
• 休職中の給与
• 診断書提出の有無
• その他、提出書類
• 手続きの担当者

上記の項目は早めに把握しておきましょう。

心療内科の診断書提出が必要な場合も多いです。

休職のやり方は早めに把握しておくようにしましょう！

限界が来てからでは遅いのです。

ちょっとキツイかもしれない…という段階で行動を始めることが重要です。

自分がどの程度、限界に近付いているかは、以下の記事を参考にしてみてください。

まとめ

パワハラから逃げる方法は以上の４種類があります。

実現難易度は、　易　休職　→　部署内異動　→　他部署異動　→　転職・退職　難

となります。

健康・精神状態に不調をきたし始めている人は、すぐに休職の段取りを確認するか、転職サイトへの登録を始めてください。

休職以外の行動を起こす場合は、転職サイトに登録しておくことをお勧めします。

パワハラから逃れるために、配置換え・異動の希望を出すことは有効策の一つです。

しかし、部署長やパワハラ加害者からそれを気に食わない行動と取られるリスクもあります。

そのようなリスクをフォローするためにも転職サイトに登録しておいて保険を掛けることが重要です。

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