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私が以前、勤めていた会社ではパワハラが蔓延していました。

今まで私に対してパワハラをしてきた人間3人に対しては、告発することでやり返してきました。

また、隣の部署で猛烈にパワハラをする人間がおり、その人に対しても巧に告発して制裁を下してきました。

対パワハラの経験を潜り抜けてきた私だからこそ伝えることができる「パワハラと対峙するために必要な情報」をこのブログで発信していきます。

今回は、パワハラの種類や具体例について述べていきます。

上司の言動がなんとなくストレスだ…と感じている人も多いことでしょう。

実は、あなたが受けているその言動はパワハラかもしれません。

パワハラだと分かれば、取るべき選択肢も変わります！

自分のケース、身の回りのケースに当てはまるものがないか、チェックしましょう。

パワハラは悪化することはあっても、改善することはほとんどありません。

今は大丈夫でも、放っておくと自分の心身に支障をきたします。

また、自分でなくとも、周囲でパワハラが発生しているようであれば、それも要注意です。

パワハラを許容してしまっている職場は、パワハラが蔓延して、職場が崩壊することもあります。

当てはまるようであれば、対策に向けて動き始めて欲しいと思います。

厚生労働省が規定しているパワハラには6タイプがあります。

つまり、公式にパワハラの定義にタイプ分けがされているということです。

そのタイプ別のパワハラについて具体例を紹介していきます。

１．身体的な攻撃

殴る、蹴る、物を投げつける等の暴力がこれに該当します。

外傷を生じるレベルでなくとも本人が苦痛に感じれば、それはパワハラです。

また、モノを叩く、壁をける等の行為も心理的な威圧を与える行為なので、これも立派なパワハラです。

私の職場では、「マウスを投げる」「シュレッダーを蹴る」「PCを投げる」等がありました。

モノに攻撃する行為はパワハラではないと思っている人も多いです。

しかし、モノへの攻撃が相手や周囲の人間に心理的な圧迫感を与えた時点でパワハラです。

２．精神的な攻撃

威圧的な発言がこれに該当します。

「脅迫」「侮辱」「名誉棄損」「暴言」がこれに当たります。

パワハラをする奴は総じて、これを「指導」と主張しますが、ムダに精神的な苦痛を伴う発言はただのパワハラです。

• 大声で𠮟責される。
• 同僚の前で人格を否定されるような発言をする。

上記のような状況はパワハラ認定されやすいです。

他にも私が勤めていた会社では下記のような発言もありました。

下記のような発言もパワハラ認定される可能性が十分にあります。

赤のマーカーを引いた箇所は、侮辱されていると感じてしまいますよね？

侮辱と感じれば、パワハラになり得ます。

• 「先月の月報を読んだけど、全く進捗がない。仕事をしていないようなものですよ？」
• 「入社8年目でしょ？なんでこんなことが出来ないの？」

まれに優しいトーンで怒鳴らなければ、パワハラにならないと勘違いしている人もいますが、問題は受け手や周囲が苦痛に感じるかどうかです。

*ただし、遅刻常習犯や就業規則違反、安全上の大きな過失等をしているとその限りではありません。

精神的な攻撃は「指導」という言い逃れがよく発生します。

告発する場合は、多くの記録をとり、数を揃えてあげることが必要です。

記録は、時刻、内容がわかるようにしましょう。

ボイスレコーダーでもメモでも構いません。

３．人間関係からの切り離し

「無視」「仲間外れ」「隔離」が該当します。

具体的には下記のような事例があります。

• 内部告発した社員を人事異動で窓際部署に移す
• 別室に移動、隔離して業務に従事させる

実際に私が勤めていた会社でも、上層部の怒りを買った人が会議室だったところに席を作られて、実体のない部署の所属で勤務させられるという事案がありました。

この種のパワハラが起きる原因は、個人のせいのみではありません。

会社や職場の風土が成せる業です。

このパワハラが頻繁に発生する会社は転職を考えた方が良いでしょう。

４．過大な要求

業務上明らかに不要なことや遂行困難なことを要求することが該当します。

• 一日で終わらない業務を明日までに済ますように言われる。
• 休職明けの従業員に明らかに過負荷な量の業務を担当させる。
• 今まで２，３人で担当していた業務を正当な理由なく、1人で遂行するように言われる。
• 営業目標未達の従業員に罰として、研修会でコスチューム着用をさせる。

こういった事例もパワハラになり得る可能性があります。

懲罰的な命令はパワハラに当たる可能性が高いです。

私の前の職場では、安全上の事故、ヒヤリハットを犯した人に対して始業前に通用口で立たせて挨拶をさせるといったこともありました。

指導を逸脱した要求はアウトです。

５．過小な要求

能力、経験からかけ離れたレベルの低い仕事、仕事を与えない等です。

• 営業の経験がある人間に職場の掃除のみを担当させる
• 技術エンジニアとして働いていた人間に子会社の受付窓口を担当させる

こういった事例が過小な要求に該当する恐れがあります。

また、仕事を全く与えないという行為も過小な要求です。

内部告発や上司に意見したことがきっかけでこのような仕打ちを受けるケースがあるみたいです。

６．個の侵害

私的なことに過度に立ち入ることです。

• 有給休暇の理由を問い詰める。
• 交際相手、配偶者についての悪口を言われる。
• 私物の写真撮影を無断でする。

このような行為は個の侵害に当たる可能性が高いです。

業務と関係ないところで、プライベートな内容で精神的な苦痛を受けるとこれに該当しているか、考えてみてください。

まとめ

パワハラの６つのタイプと具体例について解説しました。

重要な点は、この6つのパワハラタイプは厚生労働省が定めた公式のものである点です。

1. 身体的な攻撃
2. 精神的な攻撃
3. 人間関係からの切り離し
4. 過大な要求
5. 過小な要求
6. 個の侵害

この6種類のパワハラに心当たりがあった方は、このブログで紹介する「耐え方」「逃げ方」「戦い方」を参考にしてみてください。

パワハラを放っておいても何も良いことはありません。

心身にダメージを負う前に準備して対策をしていきましょう。